公关部薪酬绩效管理方案

发布 2020-01-31 15:24:28 阅读 3051

xxxx有限责任公司。

公关部。薪酬绩效管理方案。

编制。审核。

审批。公关部经理。

人力资源总监。

总经理。2012—05—20发布2012—06— 01实施。

xxxx有限责任公司公关部发布。

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公关部。薪酬绩效管理方案。

编制。审核。

审批。公关部经理。

人力资源总监。

总经理。2012—05—20发布2012—06— 01实施。

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公关部。薪酬绩效管理方案。

2012—05—20发布2012—06— 01实施。

xxxx有限责任公司公关部发布。

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公关部。薪酬绩效管理方案。

一、公关部绩效考核制度设计。

一、公关部绩效考核指标设计:

三、绩效考核结果的应用。

1.用于薪资调整。

1)绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励,一方面对于绩效不良的员工,降低其绩效工资,促进其尽快地改善;另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

2)将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

2.用于分配奖金。

奖金的形式多种多样,这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

1)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度。

年终双薪奖=i×p×t

其中,i=年平均月薪。

p=年度绩效考核。

t=当年在职月数÷12

若考核为一年一次,则考核系数分别为:

若一年考核多次,则:

年度考核系数=各次考核得分之和÷考核次数。

2)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果。

在年终双薪奖的计算方法上,乘以企业绩效系数,即:

年终双薪奖=i×p×t×e

其中:e为企业绩效系数。

企业绩效系数制定的方法与标准是多重的,这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图:

表:与员工关联度较大的绩效系数。

3.用于分析培训需求。

管理者以及培训工作负责人,在进行培训需求分析时,应把绩效考核的结果以及相关记录,作为一个重要材料进行深入地研究,从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距,进而判断是否需要培训,需要什么方面的培训。如果是因为态度问题,那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的;如果是技能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是,绩效考核的作用之一,就是帮助员工改善和提高绩效。

4.用于提出人事调整议案。

绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工,可以将其列入晋升的名单;但对于连续绩效不良的员工,就要考虑降级或者辞退。

通过绩效考核以及面谈,找出员工绩效不良的原因,如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果,则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。

5.用于制定员工职业发展计划。

每位事业单位的员工,在实现组织目标的同时,也在实现着个人的职业目标。考核,作为一种导向和牵引,明确了组织的价值取向。因此,考核结果的运用,一方面强化了员工对公司价值取向的认同,使个人职业生涯有序发展;另一方面,通过价值分配激励功能的实现,使员工个人的职业生涯得以更快地发展。

个人职业生涯的发展,又能够反过来促进组织的发展。

公关部薪酬绩效管理方案

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公关部职责

一 主要职责。1 负责本公司大型活动的公关接待工作 2 增加与其他企业之间的联系,为本公司创建良好的发展机会 3 促进公司与外界的学术 文化 理论 实践等方面交流 4 密切联系其他企业 以及相关协会 社团,借鉴并引进其成功的管理经验和优秀的活动,为其他各职能部门提供信息支持 二 总经理职责。1 组织...