理谂视野。
组织承诺理论研究综述。张。敬。
中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉。
摘。要】文章对国外组织承诺的主要研究进行综述，分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的先行变量、
结果变量等几个方面进行**。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。
关键词】组织承诺；综述；感情承诺；持续承诺；规范承诺。
组织承诺是组织行为学中一个非常重要的研究领域，有大同事的关系，以及对组织其他形式的特殊投入两位学者总结了与组织承诺与有密切获得的特殊收益认为员工对关系的四个领域。（１员工行为和绩效水平；（２态度、情感、认于组织的继续承诺让员工很难离开组织。知构念，如员工满意度；（３员工工作和职责的特点例如他们的３．规范承诺是指员工认为他们必须留在组责任；（４员工的个性特点，例如工资和职业。
织中或者他们感觉他们有义务留下来。在１９８年，ｗｅ讨论目前，组织承诺的在公共部门、私人部门和非盈利组织中。
了规范承诺，他认为规范承诺是对忠诚和责任感的广义释义，都得到广泛的研究，同时，对它的研究也更趋向国际化。先前的在ｂｏｌ对其作出定义之前就已经提出。
研究关注的是对组织承诺概念的界定，目前，我们对组织承诺了这一概念，他们认为规范承诺是一种责任感。规范承诺可以的研究主要是从两个方面展开的，一是与组织相关的态度，二用人们对婚姻、家庭、宗教的承诺来解释。因此，当个体认为他是与组织相关的行为。
在过去三十年的研究中，学者们发现了们对组织背负承诺时，他们通常会感到自己有道义上的义务留。
大量的先行变量和结果变量在组织中。
二、先行变量。
一。组织承诺的含义。
通过对文献的回顾，我们发现有两大变量与组织承诺的态。
ａｔｅ和ｓｔｒ认为，组织承诺从性质上来说是多维度和行为密切相关，即组织承诺的先行变量和结果变量。目前的，它包括员工对于组织的忠诚度，愿意为组织承担风险的程有很多学者对这两个变量进行了研究，这些研究为管理者和其度，对组织价值观和目标的契合程度．以及希望继续留在组织他研究组织行为的学者提供了一些渴望的信息。一般来说，大中的意愿识别出与组织承诺相关的部分的研究都涉及了一到两种承诺类型，而相对于规范承诺，行为和态度，他们认为组织承诺主要由三部分组成，包括了对情感承诺和继续承诺是研究最为广泛的。
组织承诺的三种类型组织目标强烈的信念和认同；愿意为组织奉献的程度；继续留在公共部门，私营部门和非盈利组织中都得到了研究，当然绝在组织的意愿。ｓｈ将承诺定义为员工对组织及其目标的大部分的研究还是以公共部门和私营部门的员工为对象的。积极评价。
在以往的文献中，我们发现情感承诺的先行变量一般都与。
认为组织承诺个体的性格特征和员工对组织作出的承诺相关，而研究也表明。
由三部分组成：感情承诺、继续承诺、规范承诺，其中规范承诺个性特质对组织承诺的影响更为显著是组织承诺中最新研究的一个领域，它是由ｂｏｌ提出和定义（１９认为承诺的属性不存在，因此，个体的个性特质与他对。
的。组织的承诺没有关系，然而。
．感情承诺被定义为员工对于组织以及目标的情感依附、通过调查个性特质所扮演的角色，发现个性特质与经验可以预。
认同和参与测他们对组织的承诺。
在后来的研究中发现感情承诺包含了三个方。
面的因素：（１对组织目标和价值观的接受和信任，（２为组织发现员工的年龄和他们在组织的时间与高的组织承诺水平有目标的实现付诸努力的意愿，（３继续成为组织一员的意向。正向的关系。
研究还发现，员工的个性特质例如他的领导水平ｍｏｗ后来将感情承诺阐述为“员工由于对组织及其目标的和沟通风格对组织承诺都会产生影响。
认同并希望继续留在组织内并帮助其实现目标通过调查不同类型的工作，学者们发现，**雇员的继续ａｌｌ指出，员工留在组织是他们自由的选择，是由于他们对组承诺比私营企业雇员的承诺水平要高。
织的承诺。因为公共部门的员工在过去拥有很高的承诺水。
．继续承诺是指员工留在组织中是因为他们对组织进行平，他们认为他们是自己特殊的员工，有很强的伦理观和工作了不可转移的投资，这些不可转移的投资包括了退休计划，与安全感（
宣称，面对目前的困境，许多公企业导报２０１年第１０期 ２７
**边沁和密尔的。
最大多数人的最大幸福＂杨。晨。
武汉。中南财经政法大学刑事司法学院，湖北。
摘要】作为法律法律功利主义的代．表性原则“最大多数入的最大幸福”盛起于边沁，其将“最大多数人的最大幸福”作为其。
功利主义的目的和终结．随后，密尔在边沁古典功利主义的语境的基础上，将功利主义人ｉｌ生化，同样提出功利主义即最大幸福原则当做道德基础的信条主张，但是与边沁不同的是，密尔的“最大多数的人的最大幸福不是边沁式的可计算的机械化的幸福，密尔式的幸福是人性化的幸福，是质量化的真正的人的幸福．
关键词】边沁；密尔；最大幸福。
边沁的最大多数人的最大幸福。
快乐幸福是可欲且可能的，社会整体的快乐总量可得以增加，一。
．快乐和痛苦的主宰。在边沁那里，每个人都生活在能够幸福可达至最大化；而不遵守法律，量的积累带来的社会秩序引起快乐或痛苦的社群环境中，社群中的每个人都关注快乐，的混乱。
都趋乐避苦，追求幸福和逃避祸害是人生的目的，“自然把人类２．快乐和痛苦的可计算性。边沁将其讨论的痛苦和快乐。
置于两种主宰即痛苦和快乐的统治之下。只有它们能够指出我分成单元或者是他自己所称的块，每一单元或块的量是相等们应当做什么，而且决定我们应该做什么。一方面是是非标准，的，它们的价值与下列因素有关：
（１一个快乐的强弱：（２持续另一方面是因果关系链，这两者都被系在痛苦和快乐的宝座性；（３确定性；（４远近性：（５繁殖性：
（６纯洁性；（７广延性。上。哦们之所以服从法律，是当人们服从法律时，人们可以确从最大多数人的最大幸福是可能的和必要的到最大多数人的。
保自己在一个稳定的社会秩序中，人身财产安全可得到保障，最大幸福可计算性，边沁将功利主义的快乐幸福与当时迅猛发共部门的雇员认为公共部门的职位能为他们带来职业的安全的结果，继续承诺可能会对员工绩效产生影响。
感，这是他们组织承诺的主要**。关于员工绩效，学者们一直致力于研究它与承诺水平的关。
规范承诺作为一种最新被发现的承诺形式，目前对它的研系发现拥有究还不太多在他们最近的文献中，对规组织承诺的员工对于他们的绩效会产生很高的心理预期，因此范承诺进行了研究，他们也关注了员工与组织之间的心理契约他们的绩效水平会更好。但是却阐述了个的发展，心理契约指的是员工和组织之间对于双方能够给对方人绩效与承诺水平之间没有直接关系的原因。大量的因素，例带来什么的信念，它会影响到员工对于组织的责任。
三、结果变量。
如上级的严厉程度，工作绩效的价值，以及下属对于结果的控制程度，都会影响到绩效水平。同时，学者们还发现那些对于自。
特定结果，例如，员工的留职率、出勤率、组织公民行为和工作平。
绩效，这些变量都得到了广泛的研究。四、未来的研究。
员工的出勤率是情感承诺的结果变量发现，尽管目前有大量的关于组织承诺的研究，从最初的概念的。
员工的承诺与他的出勤率有正向关系发现，界定，到对先行变量和结果变量的**，这一主题从不缺乏文继续承诺与员工的缺勤率相关，通过对**群体的研究，献，但是目前它缺乏的是次主题，这就是说还没有足够的变异。
发现，那些拥有低承诺水平的**有一个很高的量。当然随着非盈利组织的日益完善，**这类组织中的组织缺勤率通过对保险业的员工的调查，同样承诺也将是一个非常有趣的课题，因为在非盈利组织中，雇员也发现那些拥有高承诺水平的员工拥有较低的缺勤率和流动拥有不同的动机和产出结果。
率。员工的留职率也是组织承诺中得到广泛研究的一个结果参考文献。
变量，通过对大量研究的分析，我们发现了组织承诺与离职之【１］
间的关系。发现那些拥有较低的组织承诺水平的员工更有可能离开组织，［２
认为，组织承诺的不同类型会导致不同ｅ
８０企业导报２０１年第１ｏ期。
组织承诺研究综述
摘要 基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变 结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足与可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。关键词 组织承诺结构前因变量后因变量。组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家becker于 1960年提出。be...
高级会计理论研究
第一部分会计与财务会计基本理论与概念的研究。一 绪论。一 会计的性质及其对资本主义发展的影响 会计的前身 复式簿记，流行于意大利威尼斯的复式记帐法。二 簿记和被发展的会计促进了资本主义和市场经济的发展，反过来市场经济的发展又把复式簿记推向会计。三 随着市场经济的发展，簿记发展为会计。会计能提供货币量...
教科研理论研究计划
一 指导思想。以科研兴校为宗旨，提高教育教学质量为目的，探索素质教育和主动教育，培养创新型人才，以人文理念为基础，深入研究人才培养的新方法，新思路，使我校形成良好的教研风气，推动我校教育教学质量不断上新台阶。二 具体计划与要求1 期初凡教育 教学工作人员都要立一项或几人一项科研项目，在第二周末上报教...