学历真实性。
基础经验/阅历事实与无逢连接。
生涯趋势合理性。
自我评价适合度。
推荐人资格及内容事实依据。
书写格式规范性。
****与求职者的自由度。
问题。现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。
某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。
答案。1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。
同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。
2、校园招聘应注意的问题：
1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：
2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；
3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。
附：招聘方案：
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）
2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。（人力招聘）
3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：
了解合格应聘者的**。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。
4、 招聘准备。
1） 工作岗位住处的分析。
2） 招聘申请表设计其主要内容有：
——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、**、婚姻状况、身体状况等；
—求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）；
—工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等；
—教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。
—生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
—其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。
5、 招聘实施。
1）招聘渠道选择。
分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定适合的招聘**、 选择适合的招聘方法；
2）参加招聘会的主要程序。
准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与有关的协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会的工作。
6、 招聘的主要方法。
1） 筛选简历的方法；
2） 筛选申请表的方法；
3） 笔试方法；
7、 初步筛选。
1） 筛选简历的方法；
2） 筛选申请表的方法；
3） 笔试方法；
8、 面试的实施。
1） 面试基本步骤；
2） 面试设计与准备；
3） 面试提问技巧；
9、 录用。
10、 聘活动评估。
要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一，它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
工作程序。1、根据工作说明书收集岗位评价相关信息；
2、确定薪酬评价要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。
3、选择15－25个关键基准岗位；（人力资源招聘）
4、根据薪酬要素将岗位排序。
备注：其中代表：高分至低分。
5、对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工，各要素的权重为：
心理要求：40.82%
身体要求：4.08%
技术要求：30.61%
职责：20.41%
工作条件：4.08%
6、确定各岗位每个评价要素对对应的薪酬，根据工资对岗位进行排序。
即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工现行工资是980元，各要素的工资为：
心理要求：40.82% 400元。
身体要求： 4.08% 40元。
技术要求：30.61% 300元。
职责：20.41% 200元。
工作条件： 4.08% 40元。
合计980 元。
根据工资对岗位要素进行排序。
根据步骤4和6得出的排序结果应该是一致的
备注：（1）为根据第四步骤得出的排序结构，（2）为根据第六步骤得出的排序结果。
7、确定岗位薪酬等级。
8、将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。
比如：确定板工的薪酬。
心理要求：在保安和起重工之间 130元。
身体要求：同起重工200元。
技术要求：保安之下30元。
职责：高于冲床工90元
工作条件：焊工和保安之间50元。
合计500 元。
要素计点法
选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。
工作程序。1、确定要评价的岗位系列；
2、收集岗位信息：岗位分析、岗位描述和岗位说明书。
3、选择薪酬要素；
4、界定薪酬要素。
5、确定要素等级。
6、确定要素的相对价值。
依据所确定的薪酬因子，界定每一个因子相对其他因子的重要程度。
选定最重要的薪酬因子并赋予100%权重，然后将其他因子相比较，来确定其重要程度。
如：薪酬因子确定为决策、解决问题、知识，并经讨论确定决策最重要，比较结果：
决策=100%；解决问题=85％；知识=60%
将各薪酬因子重要性进行转化。
因子权重=因子重要性比例/各因子重要性比例之和。
如：100％＋85％＋60％＝245％
将各要素转化为100％值。
如：决策=100/245×100％=40.80%
解决问题＝85/245×100％＝34.70％
知识＝60/245×100％＝24.50％
7、确定各要素及各要素等级的点值 p258
8、按要素等级表对标准职位各因素逐一评估。
如：软件工程师主动性=4级；解决问题=2级；知识＝1级。
则软件工程师职位的分值＝164＋70＋24＝258
9、根据标准职位记分方法，确定其他职位的分值，并排序。,
1、这种做法合理吗？
2、薪酬有吸引力吗？
3、能保持员工的斗志吗？
4、老板负担得起吗？
5、过程公平吗？
1、更强调外部竞争和内部公平。
2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜。
3、宽带结构。
4、强调总体薪酬概念。
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