某公司薪酬管理方案

1．薪酬管理与企业成长的关系。

2．盈亏平衡点的粗略估算。

（1）开支部分。

1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）；

2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为：

400平方米×1元×365天=14.6(万元)

3）资本成本，按利率年息2.75%计算，则资本成本为：5000万×2.75%＝137.5（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元。

5）税金以及不可预见支出：30万元。

合计约：500万元。

2）预期的投资回报为300万元。

3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％

4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300) ÷5000=16％

3．企业薪酬管理的总的指导思想。

1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；

2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；

3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；

4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；

5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的**，成为真正的利益共同体；

6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

4 企业工资结构。

1)薪资调查汇总表。

2）薪酬工资结构及相关说明。

考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本，我们在制定工资结构时，尽量简化。所以，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务挂钩。其结构示意图如下：

基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付)

管理部类员工工资。

奖金(占月薪的15%左右)

基准工资(占月薪的50%)

业务部类员工工资。

奖金(占月薪的50%左右)

关于工资结构几点说明：

第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的15%，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失成本。

第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位，根据个人对公司的贡献大小分配奖金；

第三，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部门经理分配给普通员工；

第四，管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；

第五，试用期定为3~6个月，试用期的工资为基准工资的70%，为月薪的60%，主要是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；

第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；

第七，对于员工出差费用的处理：对经理（含副经理）以上职位人员出差，出差费用按实销实报，另外给予每天120元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天200元的一次性支付，报销往返交通费用；

第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计，下面是馥意投资****工资表：(其中高级管理人员由公司董事会研究决定)

第九，企业员工工资级差如下：

总裁工资为：30,000（元/月）

副总裁工资=总裁工资×0.6＝18，000（元/月）

总裁助理工资＝副总裁工资×0.8＝14,400（元/月）

部门总经理工资＝总裁助理工资×0.8＝11,520（元/月）

其中：非核心部门总经理工资＝部门总经理工资×0.8＝8,604元/月)

经理工资＝部门总经理工资×0.6＝6,912（元/月）

其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×0.8＝5，529.6元/月)

主管工资＝经理工资×0.8＝5,529.6（元/月）

其中：非核心部门主管工资＝部门主管工资×0.8＝4423.68元/月)

高级职员工资＝主管工资×0.8＝4423.68（元/月）

其中：非核心部门高级职员工资＝职员工资×0.8＝3538.944元/月)

职员工资＝高级职员工资×0.8＝3538.944（元/月）

其中：非核心部门职员工资＝职员工资×0.8＝2831.152元/月)

办事员＝职员工资×0.8＝2831.152（元/月）

其中：非核心部门办事员工资＝办事员工资×0.8＝2264.9216元/月)

5年终红利分配（分配超额利润部分）

在企业实现目标利润，业绩优良，创造超额利润时，根据通常的做法，公司拿出超额利润的60%奖给公司员工。对于企业拿出的这部分利润如何分配的问题，这也是一个值得重视的问题，做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿出来的超额利润如何在领导层（总裁、副总裁）、管理部类（包括：

企划部、行政部、财务部）和业务部（包括：房产部、资产部、**部、商务部、管理部）之间进行分配？由于业务部类是超额利润的直接创造者，采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润20%：

30%：50%的对业务部类倾斜的比例进行分配，即：领导层、管理部类和业务部类分配整个超额利润的%和30%。

由于管理部类和业务部类特性不一样，对它们采取了不一样的对超额利润的提取方式。

1) 管理部门员工按比例提取的办法分享超额利润。

管理部类的老总获得这部分奖金的35%，剩下的65%分配给副总和其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层层分解，最终落实到每个员工。

2) 业务部类按对超额利润贡献大小进行分配。

业务部类，是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者，但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样的，所以，在分配上就要充分体现贡献大小。一方面是体现公平和强化以绩效为导向的激励机制，同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的竞争。采取的技术方法就是多因素分析法，计算出各个部门在企业超额利润中所做贡献的大小（含相对数和绝对数），并按计算出来的比例，将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配。

对每一个部门，则根据管理部类35%:65%的原则在部门内部进行落实，或者仍然计算出各个员工的贡献大小的方法进行分配。

6期权激励。

1) 分利权——利润分配权。

为了奖励、吸引、留住员工，使个人目标和企业目标在一致的基础上进一步深化，对企业作出突出贡献的，经总裁提名，懂事会研究决定，给予该类员工0.3%~2.5%的利润分配权，该决议一但生效，只要该员工没有离开企业，没有受到企业有关处分，从当年算起，该利润分配权连续享受三年。

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