关于招聘与面试的那些事儿。
对于企业来说，人才是企业核心竞争力中的核心！可是事实上是用人企业找不到合适的人才可用，而太多的所谓人才找不到想要找的工作！很多时候我们把这样的原因归于大学。
应该说我们的教育体制确实有很多的问题！十年寒窗苦读高一旦考上大学那可是一夜之间翻身努力做主人，想怎么样就怎么样！我们的大学太重视理论而忽视了社会这所大学对人才综合素质的要求。
这样导致的结果就是学的理论无法结合实际，这也为什么很多人大学毕业没有选择本专业而是进行了无奈的选择或是自己喜欢的工作了！而这恰恰导致了本应该大学在培养和塑造人才最终却是有企业完成的！可是人才在接受文化塑造的同时无法企业真正的形成合力，不得不选择跳槽。
这不能不说是一种纠结的社会现象吧！
很多企业喜欢拿来主义，事实上这有很大的风险，而又有很多企业却愿意购买大量的名单来拓宽招聘的渠道但收效甚微。
其实细细地思考里面存在着太多的值得推敲的问题。人才等同于商品，但绝不是商品！
我们通过一段对话来展开我们的主题吧！场景之面试：
面试管：你好，你面试的工作是人力资源工作是吧。求职者：是的。
面试管：可否介绍一下你自己的履历。
求职者：好的。您好，我叫郭建明，建设的建，明天的明。聚而合之为建，日。
月同辉为明，合在一起就是开创明天之意。我大专毕业，主修的专业是物流管理！在大学研读了一千多本书籍。
管理学、哲学、心理、兵法、史学无不涉猎。也正是这些书籍大大的拓宽了思维！大学实习是在百盛集团（西安分部）做了6个月的运营管理。
之后毕业进入了一家大型物流公司做库房管理，由于公司刚成立不久，所有的事物都需要梳理。在这家公司我的任务主要负责进出库单证管理、库房盘点、库房水电费收取、库区卫生监督、物流监控设备的操作和讲解以及办公室内勤处理！主要项目经验就是根据食品卫生法和当地海关和ciq的要求制定库房管理制度、库房设备的配臵和库房布臵：
包括建立库房台帐、挡鼠板、防滑垫、更衣间、标识牌、分拣机等设备的布局！
三个月之后成为库区总主管，管理18个库管（主要是货主的二把手，因为库房是出租给商户的，库房内勤交由这些库管，而我主要是监督、支持、协调从而便于出入库）！
面试管：嗯，看来你做的不错，为什么离开了那里？
求职者：一方面我们的总经理也就是最赏识的我的人因为和高层产生了矛盾离开了公司。之后从我们对手公司挖来了一位有着10多年经验的管理人，但不幸的是她上来将我的工作全部分拆转移给其它人，让我去门房收费，这是我无法接受的，因为我没有做错什么，却让我做老人应该做的事，换做是您我想也无法接受的！
于是我选了离职。最后和连续两次递交了辞职申请书离开了这家公司，实在说有很深的感情在里面，毕竟服务了近一年。另一方面我还年轻，觉得有更大的舞台等着我。
而且我喜欢和人打交道，大学励志将来要做一位出色的管理人（ceo）.
之后进入了瑞祥做人力资源（一家大型装饰集团拥有员工1300多人）。主要。
从事招聘与面试以及培训与开发两个板块。人力招聘方面每天都保持着人才稿面试率（30人以上）！说来奇怪，一般的公司不会有如此多面试者面试的，因为我们公司做新人储备，随时替换那些差强人意的员工，新鲜的血液可以不断的刺激员工的发展，就像鲶鱼效益那样，这样人人都有危机感。
而这是这种危机感让所有人都紧张而迅速的工作！这个高明的做法让瑞祥迅速得以成长！对我而言，我必须规划好自己的时间，因为一方面去学校演讲和学校洽谈学生实习事宜，另一方面这**招聘和面试。
除此之外新人岗前培训课程拟定，试用期课程制定、日常综合课程制定、主管级进修培训、拓展训练、军事化训练等都是我要参与和设计的！而这恰恰让我得以快速的提升，我曾有3个月连续加班到深夜3点左右！之后参与了太原分公司的组建同样主要负责人力招聘和人力综合培训，我用了一个星期时间塑造了一个团队。
之后由于工作需要我先后去了长沙分公司、郑州分公司、武汉分公司对当地工作进行指导！面试官：在人力这两个板块上你做了多久？
求职者：实在的说，不到一年，但我感谢我大学里储备书籍帮了我很多！面试官：怎么讲？
求职者：因为它让我有了理论基础，理论结合实际将产生无穷的力量！面试管：呵呵，老实说我还要细细的考察你！求职者：当然可以，我喜欢坦诚交流。
面试管：详细谈一下你是如何做好招聘与面试的吧！
求职者：正如您所说的要细细考察一个人，永远不要依赖一次面试！招聘面试关是人力6大板块之始源！企业的核心竞争力永远是人才的竞争力找到合适的人才是企业最伟大的使命之一！
很多人面试官面试凭借的就是自我判断（喜欢与否）这样很危险！很多面试者将自己的经验放大，无端增加自己的工作经验来给自己贴金（包装），所以面试官在开始端就要把控好！
从我的个人的经验出发主要立足于四点（四要前提）：一、根据公司的文化和价值观选择人才。二、根据其经验和价值观来选拔人才。
三、根据其特质（折射出来的性格和素养）来选拔人才。
四、最后根据自己的喜好来考评人才。
我更关注的是他完整的工作内容、工作经验以及其在公司任职的升迁、综合能力、参与的项目而非曾在什么大公司任职过或者是在多少个公司任职（有很多人频繁跳槽，在任何一家公司都很短，这样的人一般没有什么忠诚度可言，所以我一般是不会给机会的）。初次面试的人员的职业礼仪、沟通能力、反应能力、职业态度一般是我关注的重点！
作为面试官最不能忽视的就是本公司的价值原则和职业特性！面试官：那么这样就可以面试到你所需要的人才了吗？
求职者：难，我面试过很多人，还是很难把握。我们说慧眼识才这可需要长时间的经验积累了，至少我还差很多！
从另一个角度上考虑就是公司人才需求战略了！一般情况下，我们会让各部门老总提供人才需求表，在这张表上不仅有需求人才的数量、还有所需技能，该技能人才具备的性格特点等等。然后我们把控初试环节，筛选出优秀的人才后通知复试，复试环节一般会交给部门老总面试（老总没有那么多时间，不可能初试复试一起来做）！
很多时候我都会进行人才的分析和公司类型分析。一般企业划分为民营企业、大型综合型企业、股份制企业、上市企业、外企等多个类型。对于大型外企、国企以及上市企业来说相对不缺少人才。
太多的人心向往之。一方面工资待遇、薪酬福利较为完善；另一方面公司规模以及影响力都是足以吸引出色的人才！因此门槛会很高，选拔更为严格！
而外企可能感性的成分更多一些。外企更为重视人才的综合能力而非学历，非常看重人才的独立自主精神、看重人才的冒险创新精神！
如果是民企（一般民营企业）用人就反而困难很多。一、工资待遇。
二、工作强度（经常加班）三、工作周期（周6上班）
四、福利待遇（很多企业都谈不上有！）五、晋升空间。
这些因素都是他们选择企业考虑的重点！至少我所在公司还要做很多。很多人因为工作强度（太大）和工资待遇（相对付出而言和同行业来说少很多）而选择了离开。
人才的流动率是比较大的。不客气的说我们为对手培养了很多人才。好不容易带出来的人才，在成长之后选择了跳槽！
面试官：看来你们跳槽率很高啊！求职者：
是的！面试官：那么你如何做好人力招聘渠道的呢？
求职者：在招聘这一环节我们有好几个人再做（我提供策略偶尔协助现在主要精力在人力开发培训上）！目的就是先招到人。
这方面我们做的很有成效，狼群战术在焦点战略上应用体现的很好。渠道方面：
一、公共**：赶集、58同城上抢占人力资源。我们个人身份申请企业邮。
箱等待投递同时每月花100元将公司臵顶谋求高投递率。58同城现在每次能开10个名单我们就不断的申请。赶集上招聘人员简历不限制，我们就不断的打招聘**。
不仅打近期刷新过简历还打之前的不管是否找到工作！
但公共**上的人才信誉度较差，人才的能力更是参差不齐这是弊端。但资源丰厚！
二、专业**：在北京投简历的人往选择智联招聘，一方面智联做的早，有很大的影响力。另一方面对比其它**的界面智联显的更为专业。
但智联上很多企业招聘要资历、学历较高让一些人望尘莫及相对而言中华英才上有很多不错的企业它们要求却没有智联上那么苛刻。所以我们选择和这两家招聘**合作！费用也很合理！
其它专业招聘**则关注要少一些！
三、委托猎头或外包一部分招聘渠道，但很不幸公司不会出这个钱。这个渠道往往挖掘高质量人才周期长、花钱较多。不太适合一般的企业。
四、校园招聘：北京每年毕业的人才在月选择走出校门寻求工作所以我们会抓住这个时机大量在学校做宣传，海选人才！同时需求和校方合作。
很多大学要求学生必须实习，实习期往往为一年没有达到实习期满的学校一般不会予以毕业也就是不会给毕业证。这样的合作机会当然是不能放过的。校园招聘最大的弊端就是人才的实操经验太少不能迅速融入工作当中，需要公司资深人士的传授，但这会浪费很大的经历在带新人上面，很难将有效的时。
间投入到正确的事情上去。同时刚走出校门的大学生第一份工作往往是为了获取经验，忠诚度无法保障，一旦出师就会选择跳槽！无形中浪费了很大的人力成本！
五、公共事业机构：很不幸人才的质量更是无法保障！六、报纸：做过几期但经过分析效果不好！
七、其它渠道：很多人在倒卖人才简历这样的方法很不可取。另一层次上讲这也是人才渠道的挖掘。我们会将淘汰的简历进行资源臵换。（对方不用可能我们会用，我们不用对方可能会用。）
一）内部协调：很多人才面试不适合这个岗位，我们会进行内部调整，引导他面试其它岗位，做到人尽其用。
二）内部推荐：对于内部人员推荐上来的优秀人才我们给予奖励！而且内部推荐上来的人才稳定性较好，能力还不错！
三）定向培养：我们有自己专业设计班，对于一些能力较差但品性不错人员会进行期一个月的培养训练（但要收费）！
四）qq人力资源群上获取资源：一个好的人力资源群不仅分享经验更为重要的是分享和推荐人才。质量往往很高，薪金要求不低！
这些都是我们进行人才获取的渠道！总而言之就是那里有简历的地方就要把人才吸引过来。
面试官：为什么要保持如此高频率的招聘呢？
求职者：人才永远都不嫌多。保持人才流动、新鲜血液融入对员工群体是一种自我竞争意识的激励同时还能带来危机感。
安1—2——7的比例来分析看。企业有10%的人才是超级员工（相对而言）无论如何需要我们更高的关注，70%的人才能力有限（有德无才型）
需要不断的给予提升、刺激拔高到更高层次，还有20%则是用来考察的就是能用则用，无法用则立马开掉（有才无德、无才无德型）！那么新人来替换这些人不仅保持了团队的良性发展，同时对70%的其它员工来说是一种竞争刺激！
面试管：这样看来，办公室斗争应该很激烈吧！
求职者：是啊，这是没有办法的事，有人的地方就有斗争！但确实激烈一些！
因此在这方面我们也考虑了很多措施：1、构建良好的晋升体系2、不断的做思想疏导（培训与开发）3、给予主要人才充分的授权4、打造愉悦快乐的氛围（比较难）5、让工作变得有趣味性！
就到此打住吧。其实还有很多事儿是需要我们琢磨的，人嘛！哎，就是这样！！！面面俱到：面试三重奏三重奏。
望、问、切。
望（看）——气质（特质）问——履历、审其能力。
切——切中要题问的问题要切中要害。
什么样的人才符合我们企业呢？我看是ge的用人观，至少在这个方面我们的价。
值观是“臭味相投”！
4个“e”外加一个“p”
面试时我会常问的问题？1、
简单的自我履历介绍。
2、为什么离开了上一家公司？你对薪资的要求？3、你认为你之前的公司有什么样好的文化？
4、你有那些项目经验？
5、对你的工作总结或升华是什么？6、对本公司第一印象是什么？
7、假如你进入公司，你将如何提升你自己？8、你认为你具备那些优势或职业素养9、你觉得你个性上最大的优点是什么？10、对于企业来说，选择人才最重要的是什么？
11、你怎么理解你面试的职位？12、说说你最大的缺点？
13、喜欢挑战和压力吗？你对加班怎么看？14、在五年的时间内，你的职业规划是什么？
15、如果通过这次面试我们公司录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
16、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？
17、如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？
18.谈谈你对跳槽的看法？
19。工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？
20、你对上一家公司是如何看待的，你认为这个公司出色的地方在那里？21、你是个注重细节的人吗？
就到此打住吧。其实还有很多事儿是需要我们琢磨的，人嘛！哎，就是这样！！！
面试里的那些奇葩事儿
标题1 最不会聊天的人，都在面试里。标题2 在面试时，他竟然秀恩爱？标题3 毕业之后，我最头疼的事就是面试。春天是百花竞放的季节，春天是奇葩出没的季节。为了来年的收成更好，努力向上的小伙伴们纷纷离巢择枝，选择自己更心仪的工作。但是在这挑来选去的面试过程中，常常会遇到一些令人发蒙 感动 愤怒 离奇的事...
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