一、选择题【单选（25题×1=25分）多选（5题×1=5分）填空（5题×1=5分）】
第一章。1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。（或填）2011多选。
2、绩效的性质：多因性、多维性、动态性。（多）2010填空。
3、多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。（单）2011单选。
4、多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效。（单）
5、动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。（单）
6、坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素：陈述性知识、程序性知识、技能和动机。（多、填）
7、卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。（多）
8、我们认为从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。（填）2010单、2011填
环境因素又可以分为制约因素和促进因素2010多。
9、绩效管理体系的构成：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。（填、多）
10、绩效管理的第一个环节是绩效计划，是绩效管理过程的起点。（单）
11、有效的绩效管理体系的特点：（l）战略一致性、（2〉明确性、（3）可接受性、（4）效度、（5）信度。（简、多））】
第二章。1、绩效管理的一般理论基础：控制论、系统论、信息论。（多）2011多选。
年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。（单）
3、反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。（单）2011单选。
4、系统论的核心思想是系统的整体观念。（单）
5、系统具有集合性、层次性和相关性等特征。（多）系统是由各个要素结合而成的，这是系统的集合性；层次性是指系统的机构是有层次的，构成一个系统的子系统和子系统所属的系统分别处于不同的地位和不同的层次；相关性是指系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系，它一方面表现为子系统同系统之间的关系，系统的存在和发展是子系统存在和发展的前提，因而各子系统本身的发展就要受到系统的制约。
6、美国著名管理学家彼得·德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，简称mbo。（填）2010单选。
7、目标管理有两个显著特点：一是强调组织计划的系统性；二是强调目标制定过程本身的激励性。（填）
8、激励理论四种模式：（1）需要激励模式，以美国心理学家马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛（2）2011单选动机——目标激励模式，美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论；（3）权衡激励模式，美国管理学家亚当斯提出的公平理论：（4）强化激励模式，美国心理学家斯金纳创立的强化理论。
（单）2010多选。
9、根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感。（多、单）2010单选。
10、分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。（单）
11、程序公平感是指员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受。（单）2011单。
12、对组织的分配公平最早进行研究的是美国心理学家亚当斯。
13、组织公平感理论对绩效管理的启示：1.员工参与机制 2.反馈机制 3.申诉机制 4.监督机制 5.绩效信息搜集机制。（多、论）】
第三章。1、组织战略是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。（单）
2、影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者、行业特征、党争对手及可比较的标杆等。（多） 2011多选
3、有学者根据企业在市场上所处的地位不同，分为主导企业、前沿企业、衰落企业和垂危企业。（多）】
第四章。1、绩效计划的作用：指导作用、操作作用、弥补作用。（简、多）
2、绩效计划包括单方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。（多或填）
3、战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标结合，从四个角度评价绩效，包括学习与成长、内部运营、客户价值、财务方面四部分。（多）
4、绩效指标应具有的特点：增值性、定量化、行为化。（简、多、单）
5、增值性，是绩效指标对组织目标具有增值作用；定量化，绩效指标应能用数量的方式表示；行为化，是绩效指标的工作内容是否被付诸行动。（单）
6、绩效指标的设计原则：战略相关性、高效度、高信度。（简或多）
7、高信度指的是绩效指标的稳定性或一贯性。（单）】
第五章。1、绩效评估的功能：一是管理功能，主要体现在为薪酬管理、晋升和辞退、激励；二是开发功能，主要体现在职业发展计划和组织发展。（多、论）
2、绩效评估的两大功能：管理功能、开发功能（填、单）
3、绩效评估的原则有：⑴公平、公正原则⑵公开、透明原则⑶制度化原则⑷弹性原则⑸可行性原则（简、多）
4、绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质的影响而产生差别待遇的不公平现象。（单）
5、公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感。（单）
6、绩效评估要保持适当地弹性。（单）
7、绩效评估的可行性原则是指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素为参与评估各方所处的客观环境所允许。（单）
8、绩效评估以一年1—2次为宜。（单。
9、 “德”指一个人的操行。“能”是完成某一具体工作所需要的能力和素养。“勤”是指员工的工作勤奋和努力状况。“绩”是指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度。（单）
10、根据与工作绩效直接相关和间接相关的因素，可以将绩效评估的内容分为任务绩效和周边绩效。任务绩效是指与员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作结果的评估，通常可以用工作的数量、质量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评价。周边绩效是指员工工作结果造成影响的绩效因素，但并不是以结果的形式表现出来，一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述来评价。
（单）11、管理人员的绩效评估内容：决策、理解和掌握专业知识、影响他人、信息收集及传播、人际关系、自我管理。（多、论）
12、绩效评估主体指的是对评估者作出评估的个体。（单）
13、讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。（单）
14、角色扮演是情景模拟的一种方式，是指在一个模拟的工作环境中，让受训人扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，参加培训的评估主体可以较快地熟悉新的工作环境。（单、名）】
第六章。1、晕轮效应是评估者在考察被评估者的工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差。（单）
2、根据反馈的内容和态度，一般将绩效反馈分为三类：正面反馈、负面反馈、中立反馈。（单、填）
3、所谓战略性的批评要求我们应该有计划地对错误的行为进行反馈（单）。批评并不是最终的目的，批评的目的是促使员工取得进步。（单）所谓灵活性就是要求管理者在批评时应当针对不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并在批评过程中根据对方的反应进行方式上的调整。
(单)4、不同类型员工绩效反馈技巧：（单、并会区分）
1.明星型员工，适合更有挑战性的工作，以培育新人，给予大的发展空间为激励其提高绩效的手段
2.潜力型员工，反馈时主管要先沟通、倾听，然后再对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路
3.领袖型员工，特点是兴风作浪、意见相左
4.抱怨型员工，员工事事觉得不满意，极易把情绪传染其它同仁。反馈时宜私下交流，帮其寻找并解决问题。
5.抗拒型员工，因循守旧、有不易改变的惰性，抗拒变革并影响他人。
6.“文盲”型员工，知道努力方向，业绩差强人意，没有自己的主见】
第七章。1、绩效改进计划是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施（名或单）
2、绩效改进计划的内容应包括四个方面：基本信息、问题描述、提出意见、明确目标。（多）
3、绩效改进计划的原则有：⑴绩效改进计划要有针对性⑵绩效改进计划要有时间性⑶绩效改进计划要获得参与人员的认同。（简、单、并会区分）
4、绩效诊断与分析是绩效改进计划实施的第一步，也是绩效改进过程最基本的环节。（单）
5、六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两个方面。其基本思路是，以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。
（单）6、标杆超越这种方法是美国施乐公司于20世纪70年代末首创的。（单）
7、人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学地**、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的规划。（名、填）
8、人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划。（填）
9、参考作用是指通过对绩效评估结果的分析，发现那些绩效评估结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为单位招聘的标准，能够更好地甄选到单位需要的高绩效员工。（单）
10、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（名、填）
11、企业中的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，二是激励薪酬；三是间接薪酬（单或填）
12、基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的收入；间接薪酬就是给员工提供的各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无直接的关系，往往具有普遍性。（单）
13、、晋升制度制度的分类：年资晋升制、考试晋升制、能力晋升制、综合晋升制。（单并会区分）】
第八章。1、关键事件法一般有几种应用：年度报告法、关键事件清单法、行为尺度评定量表法、行为观察量表法、混合准量表法。（多注意：后三种方法也称为量表法）
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