一、现有薪酬方案存在问题。
一）薪酬结构问题。
1、薪酬带宽问题：同级别后勤职能人员的工资差别不大，1-5薪级员工的最低档和最高档之间工资差异为20%，6-12级员工工资的最低档和最高档之间的差异为10%。对员工来说，目前每挡之间3%-5%（管理人员仅1%-3%）的差距，对工作能力、岗位表现优秀的员工激励性不大。
2、固浮比问题：中层干部薪酬总额在本地有一定的竞争力，但固定工资比例过低，员工日常可支配收入不多，大大降低了薪酬吸引力，不利于引进外部人才。
3、采购业务员实行固定薪酬，采购员在外采购期间按实际出差天数核算出差补贴，工作压力不大，差旅成本高。
二）绩效方案问题。
1、绩效标准过高（95分以上绩效系数为1.1，90分以上绩效系数1.0），如果认真考核，难有人拿到全额绩效奖。
为不挫伤员工工作积极性，考核人考核不严格、走过场，对员工激励性不强。即便如此，绩效奖金系数.8）未拉开差距，对职工的激励效果不明显。
2、营销业务员和营销采购管理人员仅有年终考核，未将年度目标进行分解至月度，未对日常过程进行考核监控，难以保证年终业绩。
二、薪酬调整策略。
2023年薪酬改革时，公司确定的薪酬策略是混合型薪酬策略，即管理人员在行业内有一定竞争力，基层职工在本地区有一定竞争力，与公司目前的行业地位相一致。以公司现有的人力储备，要实现十二五规划，薪酬体系需要向核心岗位倾斜，以吸引更多成熟人才加盟。
基于以上考虑，本次薪酬调整策略为：
级岗位人员：提高公司最低工资人群工资标准，将1级工资人员调整为2级，并适当调整2级中个别岗位（调整方案及测算见附件）。
2、其他岗位人员：放开控制涨幅，在不调整本岗位薪酬总额的情况下，通过打通职业生涯通道、调整薪酬固浮比、改进绩效考核方案的方式，提高薪酬吸引力，调动员工工作积极性。
一）明确职业生涯通道，稳定优秀员工。
目前，公司职能岗位中仅对研发技术序列岗位员工进行了内部职称评定，确定了其职业生涯通道，其它岗位尚未明确规定其生涯发展通道和未来薪酬变化预期。建议根据公司发展和招聘需要，打通后勤职能岗位的生涯通道，为员工在专业发展上指明方向，稳定有长期发展意向的员工。员工生涯通道发展示意图：
研发技术序列岗位可通过理论技能考试确定其通道级别，行政、财务、人力、战略、物流管理等序列岗位可设定任职资格、结合年度考核结果和内部职称评审委员会评定等方式确定其通道级别。
如，党政办文员岗位，普通应届本科毕业生定级为3级，工作两年后，可申报专员。公司根据学历、经验、对内对外发表的文章数对其任职资格进行筛选，对于合格人员可组织内部评审委员会根据其日常工作情况考核定级，优秀人员即可定为4级，快速提升其工资待遇，让员工更努力的工作。部分外部引进的成熟人才，也可根据工作能力直接定级为4级，避免因薪酬问题引进不了人才。
现在，王康等文职人员定级为3级，李乔因表现优秀，于去年底定级为4级。如果李乔今年表现优秀，按现有方案，其工资由目前4级3档上调1档，工资由3010调整为3120元，可每月**110元。如果她通过内部职称考核，将其薪级调整为5级，则其工资级别可调整为5级1档，3410元，每月涨300元，不需要考虑职位上的晋升。
二）调整薪酬固浮比，提高薪酬竞争力。
中高层管理人员现有薪酬体系浮动工资比例过高，且集中在年底发放，日常可支配收入甚至低于普通员工，管理人员难以接受（子公司签约副总因工资基数低，在年初已取消了季度考核，将季度考核工资做为基本工资发放）。经与周边企业调查，各单位管理人员日常工资均较高，对比之下，公司现有薪酬方案难以引进外来优秀人才。调整前后薪酬固浮比对比如下：
在不改变现有薪酬总额的情况下，调整前后月工资对比如下：
请对照给我的管理人员月工资表把管理人员月工资对比表做出来，每岗位类别每级每档仅需选做1个，将比4级员工工资还低的数据加黑即可（参见表样）。谢谢！
三）提高绩效考核系数，体现考核激励性。
鉴于现有考核结果对考核分数要求很高，为确保员工绩效，各单位负责人打分均偏高，不能真实体现员工绩效的问题，建议员工绩效考核的结果在打分基础上实行强制分布法进行等级确定，分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个级别，并将绩效考核系数适当调高，提交激励积极性。原绩效方案对考核结果和考核系数的规定如下：
四）发放年终奖，与员工分享企业经营成果。
如现仅对1级人员进行薪酬调整，建议从2023年开始发放年终奖。年终奖需将企业经营状况和员工年终考核结果相结合，一方面可引导全体员工共同关注公司经营业绩，另一方面也体现了公司企业文化核心中与员工分享成果的理念。个人年终奖金额=公司年度经营绩效*个人考核系数*个人基本工资。
为加强各单位团队建设，建议年度考核时将员工绩效与本单位绩效相结合，部门内部中层以下员工的考核等级与部门考核结果密切相关，具体分布如下：
四、薪酬计算建议。
1、病假工资：目前，公司员工因病或非因工伤原因不能正常工作的，公司仅在员工住院时按住院天数给予病假工资（工资标准为当地最低工资标准的80%），未根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，给予员工医疗期工资。建议按有关标准给重病职工医疗期，医疗期按最低工资标准的80%发放生活费。
2、年终绩效奖：建议在春节前发放，让绩效考核能重分达到其激励的目的。
amig公司薪酬调整方案
5 制定与各部分薪酬相对应的考核制度 6 提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改 7 提交董事会讨论通过 8 具体实施。五 适用范围 本制度适用于集团机关员工及派驻人员。六 薪酬结构 薪酬主要包括基本工资 岗位工资 加班工资 各类津贴福利和绩效奖励。七 基本工资 各级员工的基本工资统一标准，即每人每...
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一 咨询公司薪酬改革的动因。正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的 固定工 另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一 咨询公司薪酬改革的动因。正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司...
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