案例一：北人富士在经过一年的调研，于2023年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除。
机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体。
系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份****2023年出台的岗效工资制，案例一：北人富士在经过一年的调研，于2023年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除。
机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体。
系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份****2023年出台的岗效工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围。
的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技。
术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和。
12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活。
性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核。
心竞争力和整体绩效。
此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中。
绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了。
决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅。
度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡。
及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些。
部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建。
立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一。
体化。 宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员。
工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。
问题： 1．什么是宽带薪酬？
2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。
3．简要说明宽带工资结构的设计程序。
案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公。
司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项。
管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部。
分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级。
工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资。
制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季。
度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图
中横轴表示同一类员工的三种不同态度，纵轴表示该类员工人数的比例。
非常满意较为满意不满意。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图
非常满意较为满意不满意。
图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
与市场对比对自己薪资总水平的满。
意度。我的薪资反映了我的岗位特点。
我的薪资反映了我的业绩。
我的薪资反映了我的能力。
非常满意较为满意不满意。
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
（1）案例中人力资源管理，技术等级工资制和职务等级工资制的概念是什么？
（2）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
（3）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
案例三：ibm日本总部曾发生国一个著名的“东京事件”，起因是ibm东京公司的高。
层管理人员决定秘密重奖几位工作出色的骨干。这件事情本来是一个机密，而且这种做法在。
ibm美国本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们倒不是来闹情绪的，而是感觉到别人被重奖了，自己没有得到奖励，这表明自己的工作成绩不突出，得不到领导的认可，因此与其继续“混”
下去，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉更丢人。随后，令高管们更。
意想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人也跑来要求辞职！原因更简单，由于自己。
被老板重奖，结果害得同事们丢了饭碗；同事们的辞职又害得公司工作陷入了被动，所以是。
既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
请根据案例回答以下问题：
（1）结合案例，说明绩效奖励计划的含义。
（2）运用所学知识，分析案例中ibm日本总部的激励手段的弊端。
（3）说明企业就薪酬制度与员工进行公开、坦诚地沟通，对提高员工公平感和认同度。
的影响。 案例四：长新皮鞋厂成立于2023年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是。
典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大。
的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的。
是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力。
和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁。
重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和。
销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不。
到半年就纷纷离开了。
请根据案例回答以下问题：
（1）请对长新皮鞋厂的薪酬制度设计进行评价。
（2）请对企业的薪酬制度提出改革建议。
（3）结合案例，试分析企业薪酬水平及其外部竞争性在吸引、保留和激励员工方面的。
重要性。 案例五：f公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展。
到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
f公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经。
营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营。
的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下。
幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑。
提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人。
才加盟公司的需要。为此，f公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司。
老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整。
修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，f公司很快就吸引了一大批有才华有能力的。
人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这。
种好势头没有持续多久，员工的旧病**，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公。
司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症。
结到底在哪儿呢？
请根据本案例，回答以下问题：
(1)案例中，黄先生企图用高工资获得员工的高效率，请说明薪酬对员工的激励功能有。
哪些体现。 (2) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
(3) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
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