提纲。一、绩效考核体系的建立。
绩效考核设计原则。
绩效考核体系主要考核内容。
绩效考核指标制定原则与方法。
绩效考核执行机构及人员。
绩效考核总流程。
二、绩效考核具体操作方案。
制定目标管理体系。
案例模板)鑫利大通集团kpi绩效考核方案。
提纲。一、绩效考核体系的建立。
绩效考核设计原则。
绩效考核体系主要考核内容。
绩效考核指标制定原则与方法。
绩效考核执行机构及人员。
绩效考核总流程。
二、绩效考核具体操作方案。
制定目标管理体系。
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提纲。一、绩效考核体系的建立。
绩效考核设计原则。
绩效考核体系主要考核内容。
绩效考核指标制定原则与方法。
绩效考核执行机构及人员。
绩效考核总流程。
二、绩效考核具体操作方案。
制定目标管理体系。
日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
综合素质指标体系。
满意度指标体系。
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言。任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、
奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公。
正、有效的绩效测评体系是xxx公司向一流的管理水平迈进的重要一。
步。本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普。
通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善。
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时，辅以。
综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的。
考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面。
---绩效考核的操作方法及流程。
---绩效考核与薪酬挂钩方案。
通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从。
而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立。
绩效考核设计原则。
考核的目的。
绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总。
体目标， 在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容。内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围。
的联系以增加员工的积极性。
考核指标。考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公。
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法。考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须。
由高层领导定期参与。
绩效管理在人力资源管理中的位置。
绩效考核体系主要考核内容。
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
绩效考核指标制定原则与方法。
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用。
绩效考核指标的作用。
1）对岗位职责的考核。
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用。
4）管理的工具。
制定指标的要点。
1）根据岗位职责和计划进行设计。
2）被考核人和其主管领导认可。
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用。
4）工作的核心环节。
5）考虑可控度和重要性。
6）指标要简洁精练。
绩效考核执行机构及人员。
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考。
评委员会。人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
绩效考核总体操作流程。
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及。
上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案。
制定目标管理体系。
战略目标体系制定方法：树型分析。
树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整。
目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程。
目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法。
目标分解：部门（组） 年月工作任务安排表。
部门负责人填表日期：
日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
操作说明。日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录。
和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因。
考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的。
客观性和公正性。
普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作。
表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情。
况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排。
名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项。
任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分。
的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权。
重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见。
专项任务考评表备注）。
月工作记录卡。
姓名部门**编号：
月工作绩效考评表。
KPI绩效考核案例分析
人力资源专家 华恒智信。文章描述 在我国人力资源管理实践中，由于企业缺乏基于kpi的绩效考核的体系构建和应用，以及对kpi绩效考核理解的片面性与局限性，使其不能发挥应有的管理及导向作用。文章描述 在我国人力资源管理实践中，由于企业缺乏基于kpi的绩效考核的体系构建和应用，以及对kpi绩效考核理解的片...
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