主管年度工作目标。
姓名直接主管： 总经理考核期：年月份。
第二部分：资源及其经营。
1内部资源。
各岗位人员稳定，操作技能提高满足公司发展需求。锅炉岗位经过两年的调整摸索，积累形成了一套适合公司大负荷生产情况下安全稳定送汽经验和方法，实现全年水处理达标率100%，安全运行无故障100%。小规模土建工程。
可自行设计施工。加工中心组建后，加快生产设备自主创新速度和质量。
2 外部资源。
公司总部加工中心、拓展部各专业主管技术优势，充份利用各特长为徐州设备管理和创新改造提供最大限度的支持。利用好通过业务联系和锅检所、设备安装公司、供电所等建立起来的良好合作关系，为锅炉运行和设备改造提供意见和建议。
3需求资源。
需要的设备和岗位人员配置到位，给预一定数量的创新费用，开通外网获取更多的网络信息。
第三部分：重点性工作措施。
1 保障设备安全稳定运行。
1．1 通过每月两次的设备大检查，包机班之间展开pk竞赛，锅炉房两个班根据降低吨蒸汽成本、安全操作和送汽稳定情况进行pk，在对比竞争中改进和提高。形成一个紧张而又和谐的具有芭田特色的工作氛围。
1．2 根据设备保养、检修和设备工艺创新情况每月在包机班之间评一个标杆班组，一个标杆个人。
1．3 阶段性总结、培训，找出异点重点跟踪解决。
2 工艺设备创新改造。
根据各生产线生产工艺要求，极积组织进行设备创新改造。利用自身设备加工优势不断总结，争取在08年在粉尘排放降低、系统冷却能力有大的突破。
第四部分组织架构(包括岗位分析)
4.2设备动力室主管岗位职责。
4．设备动力室主管岗位说明书。
第五部分考核激励。
5.1、员工报酬结构：
5.1.1 岗位总报酬 = 标准工资 + 季度（年度）绩效提成（奖金） +生活福利 + 专项奖金。
5.1.2 标准工资按不同层级设定，技工和普通职员850元/月、主管职员1500元/月、中层职员2000元/月。
5.1.3 标准工资、生活福利不列入考核范围。
5.1.4 季度（年度）绩效提成（奖金）按岗位、职务、能力设定参数值，以每月绩效考核结果预发。
5.1.5 生活福利标准按公司制度执行。
备注：1、按拓展制造实体的运营体系规定，符合条件的员工，可享受专项奖金的分配。
2、专项奖金发放分为三部分，第一部分当月发放30%，和当月工资一起发放；第二部分季度发放30%，在每季度首月的发放工资日，同时发放上季度专项奖金；第三部分年度发放40%，在每年的一月份由母公司发放；在每部分发放之前离职的员工，均不能享受。
5.2、结果目标与过程指标考核原则。
5.2.1 结果目标考核，以单项指标奖扣一倍封顶零保底，目标考核总额以目标设定额的正负30%封顶保底。
5.2.2 过程指标考核，采用85分制，单项加2分封顶，零保底；总额以90分封顶，75分保底，每分分值=过程提成÷85。
5.2.3 各部门最高负责人的过程考核分数为分管主管的平均分数，分管主管的过程考核分数为其分管下属的平均分数。
5.3销售额/毛利/专项奖金目标考核计算方法（4~6月）：
5.4结果目标考核计算方法：
5.4.1 增长型目标的完成率计算方法：完成率% =完成实绩 / 目标 × 100%（如销售/毛利/进出货量/占用**商资金/原材料下降等目标）
5.4.2 控制型目标的完成率计算方法：完成率% =目标 — 完成实绩)/ 目标 × 100% +100%（如吨肥制造成本/资金周转天数/中转/流转成本等目标）
5.4.3 对于一些结果目标采用完成率计算而不能科学、客观地反映指标的完成情况，应采用“超降目标多少？奖扣本项的百分之几？”（如创新条数/合理化条数/培训时数等目标）
5．5 过程指标考核计算方法：在年度工作目标中已叙述清楚。
5.6岗位设定参考数和权重表。
5.4.岗位kpi指标权重比例。
注：生产班长、主造粒系数工资权重70%按计件标准工价工资发放，系数工资权重30%按岗位kpi指标考核发放，其他骨干系数工资权重80%按计件标准工价工资发放，系数工资权重20%按岗位kpi指标考核发放；生产工人按产品计件标准工价发放计件工资。（生产骨干岗位考核指标及权重详见附件）
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