滨海供电公司“大营销”绩效考核。
工作思路。根据滨海供电公司要求，“大营销”工作组对绩效考核工作进行了认真的研究，结合各任务指标和营销实际，确定以下思路：
一、提高对绩效考核工作的认识。
简要描述：绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
目标是建立责权清晰的考核体系，通过将重要指标进行二级目标化分解并落实到员工个人，全面保证公司下达的各项生产、经营指标的完成。
大营销”绩效考核由：指标体系、责任体系和管理体系三大体系构成，其中对责任体系的考核评价是绩效考核的核心。
二、关键绩效的确定。
简要描述：营销绩效“三大体系”中，指标体系主要由年度计划指标、国网对标指标、市公司对标指标和公共考核四部分组成。关键指标根据各指标的重要程度提选，营销的关键指标含盖了所有考核类指标，一般由上级下达。
三、绩效考核工作的整体结构。
简要描述：大营销作为公司的重要组成部分，根据公司要求，应建立独立的绩效考核体系。和其它专业交集部分由公司制定监督办法。具体应具备如下要素：
1.大营销绩效考核办法及管理流程。
2.大营销绩效考核流程。
3.大营销绩效考核指标体系构成目录及结构图。
4.大营销绩效考核签订合约组织结构图。
5.大营销绩效考核责任体系及指标分解结构图。
6.大营销绩效考核细则（含公用和专业两部分）
7.大营销绩效考核申诉纠偏办法。
8.大营销绩效考核专用管理模板。
四、对绩效考核工作的思考。
绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强公司活力和竞争力，促进公司发展和提高公司市场地位等，发挥着至关重要的作用，是公司人力资源管理的核心。国有企业改革与发展过程中，肯定存在不少问题，效益怎么提升，探寻中国原因，问题关键还是在人，管理好人是改善我们国有企业效益的最重要途径，因此必须研究如何妥善管理员工问题，绩效考核是有效管理员工主要途径之一，但当前绩效考核实行中确实还存在许多困难，绩效考核与指标脱节，绩效考核时间僵化，各级管理人员和员工的参与度不够，热情不高，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等，很容易使绩效考核体系形同虚设，如员工产生逆反心理，将达不到考核的预期目标，甚至导致整个绩效管理的失败。因此绩效考核工作必须要考虑公司整体氛围营造、宣传活动等支持和支撑，在保证全员参与的情况下，平衡各专业加减分力度，避免尺长尺短问题的过度发生。
形成整体推动，专业特色，整体平衡，个别突出的考核格局。
滨海供电公司营销部。
二○一二年六月二十三日。
绩效考核思路
5 反馈与面谈 绩效考核并不是打出一个分数后就结束了，接下来管理者应该就本期次绩效对员工进行反馈与面谈。这样才能使被评估者了解自己的绩效情况，清楚自己的表现与组织对自己期望的差距所在。这些都要管理者依据实际绩效的情况来与员工沟通完成，管理系统提供了绩效面谈的工具用于支持该环节的信息记录。6 绩效改进...
绩效考核思路
一 范围界定。绩效管理是一个pdca的循环过程，即 计划 执行 检查 改进。绩效考核是绩效管理的一部分，侧重于对过程的检查，考核。二 建立绩效管理系统的前提条件。建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能 职位对于战略目标...
绩效考核初步思路
科室职工工资的30 集中起来作为绩效考核工资，分成两部分一部分按科室掌握的考勤和在岗情况核算，另一部分按工作完成情况，可以是 开。工作占7 另外70 作为基础性工资由单位按签到考勤和查岗情况以及科室提供的考勤，汇总后进行工资核算。以国家绩效考核的内容为蓝本，同时按市疾控工作任务，确定我们自己科室的工...