公司员工绩效考核实施方案流程

发布 2022-04-14 16:16:28 阅读 9295

1. 总则。

1.1 目的。

1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。

公司员工绩效考核实施方案。

1. 总则。

1.1 目的。

1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。

1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

1.2 原则。

1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

2. 考核工作的实施。

2.1 考核内容。

2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;

工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,工作经验等;

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下:

2.2 考核表。

2.2.1 考核表的种类及适用对象——a表:适用于中、高层管理人员。

b表:适用于一般管理人员。

建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)

2.3 考核关系和考核对象。

2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:

2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者;

2)连续工作年限不满半年者;

3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;

4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。

2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。

2.3.4 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。

2.3.5 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。

2.4 考核形式。

2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。

2.4.2 每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。

2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。

面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4 中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

2.4.5 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

3. 考核时间。

3.1 考核每半年进行一次。

3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

4. 考核要求。

4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应。

随时记录和严密考核。

4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。

4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。

4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。

4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要。

注意措词及评价。

4.9 在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体。

被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一。

项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。

5. 考核成绩评定。

5.1 评分等级。

5.1.1 考核评分以100分为满分,等级分为五等,即a、b、c、d、e共五等。

a等——表现杰出:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员。

b等——满意:能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出。

c等——尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的。

d等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进。

e等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。

5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表:

注明:(1) 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。

2) 考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。

5.2 考核成绩不能评为a等以上者。

5.2.1 曾受过惩戒处分者;

5.2.2 迟到、早退达次以上者;

5.2.3 请假、病假超过天以上者;

5.3 考核成绩不能评为b等以上者。

5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者;

5.3.2 迟到、早退达次以上者;

5.3.3 请假、病假超过天以上者;

5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于b等。

5.5 考核成绩的核定权限。

5.5.1 第d等及一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。

5.5.2 第c等及中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定。

5.5.3 第b等及高层管理人员由董事长核定。

5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩。

5.6.1 年度综合考核成绩为“a”等以上者,下一年将获得本等级100%级差的工资增长;(特等成绩的,可在给予一些奖励)

5.6.2 年度综合考核成绩为“b”者,下一年将获得本等级50%级差的工资增长;

5.6.3 年度综合考核成绩为“c”者,下一年薪资待遇不变;

5.6.4 年度综合考核成绩为“d”者,下一年将给予本等级50%级差的工资减少;

5.6.5 年度综合考核成绩为“e”者,相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩。

6. 保密。

6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外,其他人员不得查阅。

6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。

7. 考核的组织工作。

7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

7.1.3 收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

7.2 根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

员工考核表(b表)

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公司员工绩效考核实施方案

目录 1 1.总则 2 1.1 目的 2 1.2 原则 2 2.考核工作的实施 2 2.1 考核内容 2 2.2 考核表 3 2.3 考核关系和考核对象 3 2.4 考核形式 4 3.考核时间 4 4.考核要求 4 5.考核成绩评定 5 6.保密 7 7.考核的组织工作 7 1.1.1 加强和提升员...

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