**沟通一般有三个用途：面试前进一步了解求职者的相关信息、邀请求职者参加面试和发出录用通知。每种**沟通采用的方式各异，第一种主要是为了获得信息，沟通中更多地体现在提问以及辨别求职者对问题的反应和态度，一面方面可以获得更全面信息，另一方面可以反映求职者对公司有多少兴趣。
第二种和第三种沟通主要表现为通知，这里需要hr工作人员表达的语言精确、清楚，确保求职者能准确获得信息。以上三种沟通作为hr方，应表现热心、真诚、耐心，能体现公司的良好形象。
在面试过程中，除了对简历（或应聘登记表）中的有疑问的地方核实外，还需要对各岗位的关键胜任力素质要求进行考察。根据冰山素质模型，除知识和技能可以进行测试外，其他素质如（求职动机、个人品质等）需要依靠面试官主观判断能力，这同时也是对面试官沟通能力及洞察力的考验。技能类岗位关键胜任力素质为技能、动机和品质。
专业类岗位的关键胜任力素质要求为知识、技能、动机、品质、价值观和自我认知，此类岗位面试中不便于判断，需在录用后长期跟踪。
4、招聘效果评估。
招聘效果评估周期为一年，评估时应考虑以下几个因素：一年内录用的人数，一年内求职的人数（较难统计）、工作不到一年离职的人数，一年内参与的招聘会次数，一年内招聘费用总和。
招聘人均成本=招聘费用总和/录用人数；
录用比例=录用人数/求职人数；
实际有效率=（录用人数-工作不到一年离职人数）/录用人数；
招聘完成比=录用人数/年度总需求人数；
综合以上的分析数据，可以对招聘效果进行初步的评估。
以上是我对改进招聘工作一些粗浅的想法，其中不免存在片面和不正确的地方，待工作中学习和改正。
招聘工作心得体会
第三点我觉得是最重要的一点，叫做基础数据分析。你工作中有没有觉得领导下的指标高了？招聘过程中不知道重点在 会不会经常出现今年招200人是不是多了？怎么招？去 招？如果你有这样的问题说明你的工作缺少基础数据。上边在渠道选择上提到优化渠道需要数据支持，以招聘渠道为例，渠道基础数据分析包括 渠道信息量统计...
招聘工作小结
人才积累方面，应将已面人员信息记录，对可调配岗位或可储备人员进行登记，入人才长单，及时更新并补充完善 对已投递简历但可储备岗位人才信息进行登记，入人才长单，及时更新补充完善 对竞争对手岗位设置 组织架构 人员信息 人才流向 薪酬结构及水平等进行跟踪登记 对关键性人才 如研发岗 技术岗 经理级以上岗 ...
毕业生招聘工作心得体会
很荣幸刚进到公司，就有一个大项目 校园招聘会。经过各位师兄师姐的培训，我们开始着手我们的任务，我是满怀期待地打每个企业 从任务的开始到结束学到很多东西。我想我的大学生活不再是单调，颓废。第一个礼拜。每个 无比小心对待，在与客户交谈过程中存在一丝丝紧张，不是忘了介绍自己就是把自己学院的名字说错，或者紧...