二、 面谈当中的沟通技巧。
员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，hr可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，hr的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。
当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。
三、 面谈之后的处置。
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。
裁员，对于工作的执行者hr而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：
一、 最好不要提及员工的表现。
过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
二、 不要过分保持立场化身份去辩解。
员工这个时候恐怕最不愿意听到的是hr告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。
三、 不要过多安慰。
这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。
四、 不要做任何额外的承诺。
即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及hr产生不信任。
五、 不要说个人的看法。
记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠；
六、 不要提及其他员工。
不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。
最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在10-20分钟之内。把辞退的原因与决定告之清楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
如何处理员工擅自离职
企业如何规范擅自离职员工 案例 对于任何一位有经验的hr而言，办理员工入职和离职手续可谓是最基本的技能。除了绩效考核之外，管理好员工的 进 与 出 是hr的天职。可是，很多hr朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职 既不打任何招呼，也不办工作交接就突然 人间蒸发 了。处理这样的事情时，公司往往非常...
如何处理被辞退员工
我的处理意见 不管任何员工，在离职前，如果人力资源部有人员负责与该员工沟通是最好的，第一可避免公司形象，第二可告知员工的不足之处，第三让员工的一些不满心里得以宣泄，第四可将员工的疑问解释清楚，这样避免像以上的问题发生。假如此类情况发生，一通过与员工的劳动合同的试用关系，二通过与离职人员沟通，三与劳动...
员工离职面谈汇总
员工离职面谈问题点的汇总。据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显 突出。针对目前各车间主管 小组长身上存在的管理问题，大致整理如下 1 生产车间内基层管理人员 组长 值机员 权力过大。目前，可能由于缺乏对车间基层管理者的...