避免因员工离职或旷工而影响生产的处理对策。
实例分析：2023年6月9日夜班（ａ班）因2名员工缺勤而导致停产12小时。
ａ班现状：人员配置人数：
标准10人。
5月9日前在职人数：11人。
因离职6月9日前在职人数：8人
停产直接原因：因1人请假延期，1人临时请假，导致开工人数只有6人。
停产简接原因：1．员工集中离职率太高27％（新员工２人占11%; 老员工１人占9%）
2．员工招聘成功率太低。
3．部门主管及经理未及时采取应急对策。
解决方案：一、加强员工离职管理：
１、招聘新员工时通过沟通重点观察应聘人的进厂的目的，其打算是做长期工还是做短期工？对本厂的工作环境及工作时间乃至薪酬待遇是否超出预期？（人事部及部门经理负责）
２、生产部新员工试用考察期为３天，通过对其表现评估其对工作任务及本厂的环境能否接受？评估其工作能力是否符合工作岗位的需要？（部门主管及经理负责）
３、通过入职上岗前的培训（人事部负责）及试用考察期的培训（生产部主管负责，经理监督），评估新员工是否合格？若表现心态不想长期在本厂工作或工作能力欠佳者需急时给予辞退。
４、转正的新员工及老员工的工作现表及绩效，需根据部门绩效奖金按优劣给预公平的奖励。（部门主管评估、经理负责审核，人事部跟进）
５、建立员工长期职业发展规划，制定并按期开展职业培训（部门主管及经理负责）及沟通管理培训和企业文化培训的内训或外训（部门经理及人事部负责）
６、每年进行一次薪酬评估调整，开展员工创新机制及参与管理机制，设定员工的短、中、长期奖励激励机制，保持本厂的薪酬水平的竞争力。（部门经理、人事部负责，总经理审核）
７、帮助员工实现绩效目标，不断提升员的绩效报酬，步入职业规划的路径。（部门主管、经理负责）
８、不断改善员工的工作环境及生活条件，定期开展文化活动及拓展训练，营造企业的向心力及凝聚力，培训企业的团队精神。（人事部、部门经理负责，总经理监督）
９、完善员工沟通管道建设，保持员工沟通上升通道畅通，除了管理程序的不定期培训以外，同时加强员工的沟通平台建设，比如员工“谈心会”，“工作总结会”“提案研讨会”以及员工意见箱等。（部门经理及人事部负责，总经理审核）
二、加深员工招聘渠道管理：
１、除了传统的招聘渠道以外，在招聘紧张时期可以开展内部员工招聘中介的方式来完成招聘，比如鼓励工厂员工介绍人进厂，工作满３个月后给预其介绍人３００元的奖励等。（人事部负责，部门经理配合）
三、应对员工临时缺勤部门主管及经理的应争对策：
１、预防员工的临时缺勤的管理：不定期培训员工的请假制度，并附带奖励制度，除了对月度全勤员工给预奖励以外，还可增加“季度和年度全勤奖励制度”。（部门经理、人事部制定及考核执行，总经理审核）
、关注员工的工作状态及生活状况，对于情绪波动的员工要及时进行沟通，缓解员情绪及尽最大的努力帮员工解决困难，跟进员工的表现预防员工意外请假。（部门管理人员负责，经理监督）
、在预期外因员工临时缺勤时，部门主管及经理需及时组织人力资源调动补替，以解决燃眉之急，保证生产计划的顺利执行，同时启动“２班人员临时紧急调动奖励机制”；及“部门少员生产的奖励机制”以激励员工更好的完成工作任务。
、对于严重少员班的工作，部门经理应重点跟进其生产稳定性及品质合格率。（部门经理负责）
总经理室。年６月１０日。
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