规避核心员工流失的对策。
1.树立正确的人力资源观，建立和健全人力资源管理体制。
企业要想制止核心员工流失和留住核心员工，必须转变人力资源管理理念。人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。
首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用核心员工，并留住核心员工。
针对目前企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。
2.制定适合企业发展的人才战略规划。
企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。
企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。
3.建立动态的绩效评估体系。
核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。
4.与员工充分沟通。
1)与在职员工的沟通。沟通就是一个相互理解的过程。核心员工(特别是技术员工)与领导者不只是领导与被领导的关系，还有相互协作的关系。
作为企业领导应清楚地告诉员工应该做什么，什么是重要的，以及工作中其他相关情况，让员工熟悉企业目标和理解领导意图，从而能自觉地积极工作，激发员工的工作积极性。
2)加强离职访谈工作，了解人才流失的真正原因——是没有太多的发展机会，不能认同企业文化，人际关系方面存在问题，期望更高薪酬，还是有其他个人原因等。所以一定要加强访谈工作，了解其离职的真正原因，便于企业有针对性的改进今后相关工作，同时对于核心员工的回流，应持科学公正的态度，不能一概拒之，也许这些人今后对企业的忠诚对更高。
5.提供合理的薪酬水平。
首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。
1)年薪制。这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。
2)弹性工资制。有的企业提出打破固定的死工资，把业绩与工资挂钩，实行弹性工资制，这样就能调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的核心员工有重要的作用。
3)特色福利计划。福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。
6.事业留人，让员工成为企业的主人翁。
根据双因素理论，要留住核心员工的关键的给人才一个可以展示才能的舞台，并使员工感受到他们的实际工作与实现企业的发展目标息息相关，从而感受到自身价值所在，从某种意义上说，企业的发展空间在一定程度上决定了员工的发展空间，所以，要重视员工的轮岗，工作的权限，工作的挑战性。
企业可进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，核心员工都拥有企业的股份，结果不仅使企业的人员流失非常少，而且使核心员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业良好的发展。
7.加强对员工的教育培训，提供成长发展的空间。
每个人的知识和能力有限，对员工加强教育培训，可以提高员工的知识、技能和业务水平。企业员工接受的教育培训时间越长，形成的劳动能力可能越高，为企业创造的价值也越高。同时，随着员工各方面能力的提高，也可以迅速弥补其他员工流失后留下的空缺，避免或减少员工流失后的损失。
在员工接受培训后，企业应根据培训内容，为员工提供合适的岗位，提供发展的空间。
8.帮助员工做职业生涯规划。
企业帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。
9.公开公平的用人机制。
要科学的使用人才，其基础是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，是优秀人才脱颖而出。这就要求企业在人才的招聘，选拔，培训，考核，晋升，奖励等各个环节上都本着公开公平的原则，引入竞争机制做到人尽其才，从而做到“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争机制，留着优秀人才。
原因。1）个人原因。
1、追求物质利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。
核心员工的流动是追逐价值最大化的结果。其本身容易出现自视过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感，就会缺乏忠诚度及职业道德。一旦发现有更好的企业和发展机会，或原企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们更倾向与离职。
2、公司缺少良好的发展前景。
公司的发展状况在很大程度上影响员工的切身利益，包括工资水平、福利待遇等等。同时公司的良好发展前景，可以使员工们干劲十足，自信的面对未来的工作。一个公司的发展前景不好，会给员工带来心理上的压力。
出于长远打算，核心员工必然会自觉的找寻效益较好、发展前景较好的公司。
3、缺乏有针对性的职业生涯管理。
企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部核心员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。核心员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。
2）企业内部原因。
1、管理者的因素。
部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交流，无法让核心员工感受到温暖和关注，相反地，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，助其发展，使人缺少归属感。同时其不注意学习提升，观念陈旧，刚愎自用，核心员工意见不能够合理采纳，令人感觉企业前景渺茫。
2、缺乏良好的用人机制。
没有科学人才考核与评价标准，使核心员工缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在人才使用上过于保守，实行经验式管理，用人缺乏考核标准，或有考核标准但设置不合理，未能形成能者上，平者让，庸者下的良好用人机制，没有做到量才适用，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。
3、薪酬因素。
核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报，然而企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种薪酬分配不公，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。
4、人事配置与岗位设计不合理。
部分核心员工工作负担重而难于应付，部分核心员工工作岗位职责过轻，而缺乏挑战性。
人才作为一种劳动力资源，其本身的所承担的工作负荷是一定的，有些企业当发现某人是个重要人才时，感觉把任何工作都交给他做才放心，从未考虑到核心员工的保养，体力的再生，从而造成员工工作负担过重。有些企业岗位分工的不合理，未量才适用。形**事错位、人才闲置现象，造成核心员工的工作岗位任务太轻，影响他们为企业贡献才智的主观意愿，这两种情况皆可造成核心员工的流失。
5、激励机制不健全，缺乏系**略性的薪酬福利政策。
物质激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现核心员工的价值，对内无激励性，对外竞争力不强，无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。
精神激励方面，企业文化差强人意，许多组织的文化常出现搞形式，轻内容，成为企业老板一种做秀的工具。没有起到激励和导向功能，得不到广大员工的认可，企业缺乏足够的向心力和疑聚力，使员工的工作热情疲软，进而使核心员工流失。
6、缺乏科学的员工职业发展规划。
在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，企业引进人才就是为了使用，没有员工培训计划，没有员工职业发展规划。员工若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。
7、内部政治因素导致核心人才的流失。
企业发展到一定规模之后，就会在企业内部形成一些不成文的潜规则，这就是所谓的公司政治。这很容易伤害到注重做事，务实的核心员工，使其被掩盖其本来的光芒，再加上企业如果出现南郭先生，混淆企业高层领导视听，使千里马命丧奴隶人之手，骈死于槽枥之间，核心员工不得志而郁郁离开。
8、信任的缺乏导致核心员工的流失。
在很多企业里，员工争得老板的信任是第一位的，要验证一个员工的忠诚需要一个较长期的时间。公司的一些元老级人物，因跟随老板时间长，总是让其担任重要的职务，导致新加入的核心员工难以发挥作用，新旧观念交锋，让核心员工工作掣肘，很难施展自己的抱负。中国有很多知名企业引进核心员工后，由于缺乏资源的使用权，导致被架空，责、权、利不对，处境无奈，最终选择离开。
8、企业文化因素。
企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的核心文化。人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良于己无关，为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中。
长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致核心员工想换换环境工作。
员工流失率
分享 如何计算员工流失率？a离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动 劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加 含直接成本和间接成本 组织的效率下降。但并...
降低员工流失率
1.个人因素。部分员工注重个人自身价值实现，重视知识获得寄文化提高，该部分员工追求个人能力提升，对于金钱要求低于能力提升，策略 招聘时间询问记录来公司目的，主管部门不定时给与思想咨询，及时把控其思想动态，适时给与能力提升机会，强化其对公司未来及自身能力提高的信心。2.企业因素 1 薪酬不能反应员工贡...
员工流失率的控制
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率 员工流失人数 总员工数 100 年度员工流失率 年度各月员工流失率之和。年度员工平均流失率 年度各月员工流失率之和 12个月。目录。员工流失率分析。如何降低公司员工流失率。如何降低销售人员的流失率。员工流失率合适范围。表1 各部门...