本讲重点】授权是什么。
授权不是什么。
授权的障碍。
自检】请你留意一下，今天有多少工作是需要接受授权或是授权给下属？
企业的管理者和普通员工最大的区别就是是否拥有权力，还有重要一点，在于他是否能够授权。
授权是什么。
管理的实质是通过他人来达成目标，这中间牵扯到授权的问题。那么，授权是什么？
1.授权就是通过他人来达成工作目标。
授权不是让别人去做别的事情，而是通过授予权力让被授权的人，围绕部门或上级设定的工作目标进行工作。
自检】作为一个职业经理，当你的上级委派给你一项工作，有两种方法可以选择：
第一种做法：
认真研究上级交给你的工作，制定工作方案，分析完成任务的可行性条件及资源，并把每一项具体的工作落实到你下面的每一个成员。 你自己准备所有的工作，安排每个员工的工作，并由你自己去解决工作**现的每一个问题，并一直关注工作的进展，直到它们被完成。
第二种做法：
当上级分派任务后，你把安排具体工作的权力分解到你的下级，由他们做出决定，而不是由你告诉他们每一个人应当做什么。一旦工作**现问题，员工不必每次都得征求你的同意，他们自己有权做出决定。你的工作是汇总信息以保证整个工作方案顺利进行。
你将采用上述哪一种方法呢？
提示。应该选用第二种方法，这是一种真正的授权行为。前一种工作方法不能使你与你的下属在规划和实施某项工作时享有共同的决策权，也不能增强员工的协作精神以及发挥主人翁的精神。
这不是授权，而且与当今“以人为本”、“团队精神”的管理方法相违背。
后一种做法是一种真正的授权，因为你把管理者的权力分配给你的下属，让你的下属在工作中拥有一定的决策权。
2.授权只是授予权力。
每一个职位上的权力叫职权，而每一个职位的职责和这个职位拥有的权力是一致的、对等的，或者是相互关联的。所以向下属授权就意味着授予权力。
授权不授责，部门经理对自己部门所有的工作应负全部的、最后的责任。经理在向下属进行授权的时候，并没有把应该负的最后的责任也授权出去，他仍要承担最终的责任。
3.授权要有适当的权限。
授权要针对特定事情，给予的权限刚好够完成所要完成的工作即可。如果超越工作需要的权力就可能造成滥用职权，当然也不能授权不足，不能是授权范围还不够完成这项工作。
4.授权就是要授予决策权。
授权特别要把决策权授予下属，这是授权的关键，不是把细小的事情交由下属去办，而是对事情的决策权力的授予。
自检】市场部的史经理最近工作繁忙，因为随着新项目的投产及产品投放市场，他要做许多产品推广和宣传**的活动，他要亲自制定推广和**计划，安排下属的每一项工作，并由他去解决在产品推销及**过程**现的所有问题，一会儿他要解决这个问题、一会儿解决那样的困难，花费大量的时间和精力，结果使他疲惫不堪，而且很多工作由于要等他来决定而丧失了机会。
请你为史经理想一个更有效率的工作办法。
提示。授权是工作过量的一个有效解决办法。授权就是通过他人去达成工作目标，就是把做这件事情的权力特别是做决策的权力交给别人，这个过程就是授权的过程。这个工作就是授权的工作。
授权的好处：
使你有更多的时间去进行更重要的工作；
缓解工作中的压力，人在中等压力下工作绩效更佳；
有时间发展新的技能，有利于自我发展；
培养下属及团队的能力，进而提高部门业绩，更快达成部门目标；
提高下属士气，增强信心，为团队合作注入活力；
使中级主管从繁忙的事务性、例行性的工作中解放出来；
使部门各位下属工作的职责分明、权限清晰；
充分调动下属和员工的工作主动性和积极性；
有利于选拔和培养**人，培养得力的助手。
授权不是什么。
1.授权不是参与。
由于很多企业没有授权的习惯，整个管理环境中没有一个授权的氛围，所以经常造成下列情况：授予下属员工做事情的权力，但经理人又参与到其中，有时不相干的人也横加干涉，造成了“统而不放”，被授予权力的人只是一个参与者，不是全程的决策人。这种授权就只是一种参与性的行为。
自检】史经理想到了授权的办法，效果很不错，不仅工作效率得到提高，自己也从繁琐的事务中解放出来。他的授权过程就不仅仅是让下属参与讨论、制定一些方法等，而是真正将决策权下移，让下属在目标完成过程中自己做决定。对于这种做法，你是怎么看的？
提示。授权的关键就是决策权力的下放，接受授权的下属是全程的决策人，不是参与者。
2.授权不是弃权。
授权不是不管。作为企业的管理者，不是将权力授予下属就不管了。这种现象在中国的企业里并不突出。
事例】如果史经理授权的同时又没有规定相应的工作标准、决策范围等，授权后也不再对下属实施有效的控制，不通过听取工作报告等方式来控制、监督工作过程，他会让自己陷入一系列的麻烦中。
3.授权不能是无效的。
在中国的企业中往往有一点很突出：授权的时候，不但不放心还会横加干涉。在授权的过程中总是担心出这样或那样的问题，对每一个过程，每一个环节进行干涉，导致给下属的授权不能达到完全的授权，在实际的操作当中，往往是授予的权力又被收回。
从而造成了无效的授权，或者说是有限的，被扭曲的授权。
4.授权不是**职务。
部门的负责人有很多项职责，可能某项工作的很多层面要由下属来做，负责人就把这部分工作授权给下属，由下属来完成。所以被授权的下属只能承担负责人一定的或是某一层面上的工作。
向下属授权的时候，实际上是围绕负责人的职务，而很多非常重要的权限是不可替代，是不能授予出去的。授权并不是**。
授权的障碍。
1.授权的障碍。
许多经理在很多情况下不敢授权，主要是在心态上对授权有所顾虑：一种是正面的心态，担心下属把工作搞砸了，影响整个部门的绩效；一种是出于私心，担心下属能力过强，以后在部门中的作用超过自己，威胁到自己的地位。
企业在几个层面上都存在着授权的障碍：
1）第一个层面是公司的制度。
在很多企业里，有相当一部分授权的问题是通过制度框架规定下来的。可能由职务说明书来规定，也可能由每一个层面的组织构架图来规定。
2）第二个层面是非制度化的。
还有相当大一部分的授权是非制度化的，就是没有制度规定，要在日常的工作当中，依靠管理的能力和技能随时掌握的一类授权。
在目前中国的企业中，这两类授权常常混在一起，严重地阻碍了企业经理人的授权问题。没有制度，对整个企业的授权会造成很大的麻烦。即使有一个很好的制度，已经规定了很多层面的授权关系，但还是有大量的工作没法用制度的形式规定下来，要在实际的过程中随时进行授权。
2.职业经理授权的误区。
对于无法用制度规定、要随时进行授权的工作，在企业的职业经理中形成了一个误区：就是归罪于外，推卸责任。他们会把自身授权上的问题都归罪于公司在制度上的缺陷，这实际上就是推卸作为管理者在授权上的责任，特别是自身提高和改进的责任。
即使在制度不健全的情况下，职业经理还是有很多工作可以做，特别是在授权方面。关键就在于职业经理面对企业的制度缺陷，是逃避还是积极寻求自身的改进。
3.误区的解决办法。
要避免进入这个误区，积极寻求自身的改进是值得提倡的办法。
4.三个层面的障碍。
职业经理的授权面临三个层面的障碍：
1）第一个层面：高层的障碍。
高层是职业经理在授权方面经常会打交道的对象，如果高层不给予一定的授权，或者说他的授权是随意的、不规范的，那对职业经理的影响是很大的。
自检】员工的招聘每年都有一定的计划，公司总经理应该是对计划进行审核、最后录用签字，而其他事项应授权给人事部经理和具体录用部门的经理来操作，但是这位老总亲自组织面试、考核，做了人事部门和具体录用部门职业经理的许多工作。你对这位老总的做法有什么看法？
提示。面对这样不愿意授权的上司，职业经理当然也就没有权可授予他的下属了。但也可能是职业经理自身的能力没有得到上司的认可。
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