二、文献回顾。
周小兰（2023年）提出：“中小企业加强人力资源管理是知识经济时代的必然要求，是中小企业自身发展的要求。强化“以人为本”观念；加强对现有各级人才的培养、使用；创造条件，积极引进并留住人才；知人善任，用好人才；建立有效激励机制和营造好的企业文化等是中小企业人力资源管理的具体措施。
”也只有这样才能使各级员工在企业之中，找到自己的生存发展空间，但夏冰（2023年）则认为：“激励员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，是每个企业面临的重要课题，也是本文重点研究的目标。本文对员工激励体制的问题，以德尚公司为例采用理论与实证、定性和定量分析结合方法进行研究，系统分析中小企业员工激励体制的现状、问题，提出解决方案。
首先，对德尚公司，采用全员问卷、管理层座谈等形式，完成背景情况及员工激励机制现状调查，共收集47份有效调查问卷；对德尚以外中小企业调查问卷，共收集31份有效调查问卷。再次，通过书刊、互联网等资料查询，了解成长型小企业激励机制现状。在此基础上，以经典和现代激励理论指导，采用实证分析方法，分析德尚公司激励机制内外部环境、员工激励机制改善必要性，提出激励机制改善目标、设计原则和框架。
”德尚公司这种全员问卷以及管理层座谈方式，在一定程度上，能够做到从字里行间，了解各级员工的心声和需要，但企业之中上级与下级，部门与部门，同级之间往往存在不同程度的竞争，因此王克岭（2023年）提到：“企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。
人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献”。这也就从一定程度上说明了人力资源管理，这个管理系统的重要性，也证明企业在参与社会这个经济海洋的竞争，其实是人力资源在冥冥之中，发挥其隐性作用，但光光是人力资源，还不能证明一切，在这里张鹏程以及廖建桥（2023年）：
“通过整合现代人力资源管理关键业务，提出了职能型5p管理模式。运用该模式，从岗位设计、员工开发、绩效管理、薪酬与奖以及积极的文化等五个方面讨论了中小知识型企业的人力资源管理。最后，将该模式应用于企业中，以检验其有效性。
”员工在进入某家企业的初期，其目的可能只是要寻找自己在社会中的生存空间，但一旦在某个职位上，经过一个时期的过渡之后，就会从思想上，产生不同的追求，如对“月薪”，“升迁”等等，所以基于这一点，林榕（2023年）认为：精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企业花钱的激励方式。
可以说，对于一个已经在社会就业的人士，往往比较重视物质方面的需求，而精神方面的需求，则是在稳定了工作之后，才产生的，但精神在工作之中，却是一个人的人生生存信念的起点，却恰恰相反，是植根于顽强的生命理念，因此成思危（2023年）认为：激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”。企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素。
在这里，我本人回想起一句话：“加强纪律性，革命无不胜”。其实文化手段也就是一个企业的灵魂，是其价值观的体现，也是员工与企业有机结合的精神理念，但伴随着社会的发展，时代的变迁，随之而来的，则是管理的变革，信息的更新，制度的完善，姚凯/李凯风/陶学禹（2023年）认为：
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。所以这也是企业管理机制，随着时间的推移，从传统到现代，从落后到先进的发展过程，就像人体的新陈代谢，大自然的昼夜交替一样，将员工的生存发展空间和企业的未来发展时间，有机的结合在一起。
正所谓“世事如棋，推陈出新”，商业社会是由资金、信息、技术、人才等，硬件设备和软件设备组成的，杨东龙（2023年）认为：专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。
即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。作为一家企业内部的专业人员或是诸如“工程师”之类职称的工作人员，由于本身工作岗位的关系，往往最高领导人会给予固定而且丰厚的薪酬回报，这也使得他们，没有必要为薪资方面费心，但他们对劳动成果以及个人荣誉，却是非常看重的，对此张维迎（2023年）从经济学委托—**理论、博弈论、公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度改革为中心的解决办法，从产权制度的改革，可以给企业内部进行科研攻关的专业技术人员，奠定一种事业归属感、职业成就感，使他们自然而然地从工作之中，真正的得到工作的乐趣，正因为有这些专业技术人员的孜孜追求，才使我们的社会不断进步，这也就使得企业管理者，必须为员工创造一个优异的工作环境，林毅夫（2023年）也是从经济学角度，研究重点为竞争环境的激励作用，提出了以改善竞争环境为中心的解决办法；竞争是商业社会一个永远也谈不完，甚至是不断变革的问题，但企业的竞争环境却是一个可以人为加以改善的实际硬件问题，那就是员工得以生存的工作和住宿环境，有优越的的生活空间，可以制造一个浓郁的工作气氛，使员工觉得高级领导对他们的关心和爱护，也使员工从内心产生一种事业的奋斗力量，这就为企业带来“生生不息，朝气勃勃”的生命力，可以说，是一种“一劳永逸”的投资方式，这既是人力资源环境得以充分发挥的原因，也正是这样，著名学者刘正周（2023年）主要研究激励原理在中国企业中的应用问题，人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。
有效的激励必须是“适时、适度、适法”的激励，必须坚持公平性、物质利益性、多样化和差异性原则，必须应用目标激励、奖励激励、机会激励、民主管理激励、情感沟通激励等不同方式。要实现人力资源激励管理机制的优化，必须注意科学进行员工需求分类、合理设定员工的激励目标、建立公平的员工激励体系、综合运用多种激励方式，还要注意避免陷入常见的激励误区，保证激励机制有效运行。所以接下来侯光明（2023年）以委托—**理论、博弈论为基础，从管理学角度加以分析概括，对管理激励与约束的概念、原理及机制设计方法等进行深入的**，管理激励与约束是现代管理的核心职能，不仅是管理理论与管理实践发展的需要，也是当代管理组织迎接知识经济时代新的环境变化挑战的要求。
针对社会需要和管理实践要求，综合运用管理学和经济学等学科的理论与方法，从而使得企业能够“青春常驻”，理论的更新和年代的变迁田志龙（2023年）则结合我国的实际情况，对公司治理的理论与实践进行了系统的**和研究，侧重从管理角度，从企业经营者监督与激励的角度阐述了自己的观点和看法，目的是为企业各方面当事人，包括董事、监事、经理、职工能够真正的做到“各司其职”，使人力资源真正得到应用，将缺点变成优点，劣势变成优势。
综上所述，从周小兰提出的强化“以人为本”观念到“田志龙的企业经营者监督与激励”都是不同时期不同地点，所产生的管理模式。但基本上都是重视各级员工的培养与使用，上下级之间的各种交流，人才在商业社会的竞争，职能的优化，精神上的激励，企业文化的建设，个人与集团的有机结合，工作环境与住宿条件，知识产权的归属，企业内部竞争环境的优化发展，人力资源的科学高效管理，管理激励与约束以及“从企业经营者监督与激励”等等，说到底就是要为自己的企业和内部员工构建一个“和谐”的工作环境，也只有做到这些基本措施，企业才能在商海中扬帆远航，迎接新的挑战。
不能单独把不同学者的思想罗列出来，要把不同的观点罗列出来。而且一定要陈述出不同观点之间的先后逻辑关系，并有自己的总结。）
中小企业如何有效的激励员工
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中小企业员工手册范本
注 本员工手册适用于以规避劳动法律风险为主要目的的中小企业。较为通用，但仍应根据本单位实际情况予以修改。且应配合其他文书通过，以正式生效。前言。尊敬的各位员工 您好！为健全管理制度和组织功能，规范员工行为，提升员工队伍整体素质，明确公司和员工双方的权利和义务，x公司 以下简称 公司 特地制订本手册。...