作者：张玉娟李柱。
**：《财会通讯》2023年第12期。
随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。
目前国内外的许多专家与学者已对这些成本计量进行了研究，构建了一些员工流失成本计算方法与模型。本文在对这些方法与模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。
一、员工流失成本经验估算法
根据robert gately在其《雇员流动成本(cnst of employeeturnover)》一书中应用的流动模块计算，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的30％左右。此外，advantage hiring的pat hauenstein的假定，以及barbara etu)re(1997)在其著作《employeeretention：keepingthe cream》一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％。
而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一(33％)。美国管理学会(ama)的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
根据thesaratoga institution 2023年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100～200％。根据manchester consulting 2023年的研究发现，有65％的公司雇员流动成本为每人1000—10000美元，有10％的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据williambliss 2023年的报告，如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％。美国《财富》杂志曾研究发现：
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪水的1.5倍，而如果离开的是核心员工则代价更高。据墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。
上述流动成本的计算方法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别依据了对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据fitzenzl997年的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍。
二、员工流失成本的传统计量方法
历史成本计量法是把在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，以此作为员工流失的成本。这反映了企业对人力资源的原始投资，主要包括取得成本、开发成本、维持成本。重置成本法是以现时重置企业的人力资源所需花费的价值作为员工流失的成本。
弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、开发成本和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价，包括取得、开发、离职(或遣散)成本。机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。
三种方法在计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺点：前两者注重显性成本，后者注重隐性成本，其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且都不能全面反映员工流失成本。
三、员工流失成本计量模型
模型一：william bliss模型。william bliss从企业为员工的薪酬福利支出角度计算流失成本。
把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工流失成本的基数，再乘以因员工流失而造成的损耗率。
流失成本=(离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本×损耗率)
其中：损失率=流失人数／总人数
损失率要根据具体的岗位确定，一般在离职雇员全年工作收入和福利成本之和的25％～250％，福利成本相当于雇员全年工作收入(不包括奖金或佣金)的60％左右。
员工流失成本亦可统计
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