关于绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计

[**摘要]从当前行政事业单位人员考评制度入手，采用博弈分析的：h-／~对绩效考评中的几种可能的博弈一一做了分析。从而找出现存考评制度存在的缺陷，重新设计出更为科学的考评制度框架，使主观人为因素对绩效考评的负面影响降到最低。

**关键词】绩效；博弈；蚋什均衡；制度。

随着我国融入世界的步伐的加快，综合国力的竞争力之一：表现在行政事业单位工作效率上，而行政事业单位工作效率又与其人员绩效考核的优劣有着直接的联系。因此，如何提高行政事业单位的绩效，已经成为行政事业单位关注的热点。

不少行政事业单位主动寻求科学、规范、公平、有效的绩效考评方法。其中。以实行量化考核为核心的改革，被不少单位所采用。

如“千分制”考核，其指导思想是用事实和数据说话，而不是凭某考核者的印象来决定被考核者的考核等次，这种改进比起过去考评有较大的主观随意性要好得多。但是对行政事业单位人员的考核不能与企业相比，其差异主要表现为很多指标难以量化，而不能量化的考核指标的考核就不可避免带来了人为因素的影响，使得考核结果的客观性，真实性大打折扣，而且增加了考核的难度，出现了为争夺一己私利而展开的个体之间、群体之间、领导和下属之间的各种博弈。这些精彩的斗智斗勇的博弈，对现存的考核制度提出了挑战。

是考核个人的业绩还是考核人际关系？是老实人吃亏还是刁奸耍猾的人沾光？是平庸者当先进还是业绩突出者当先进？

都对考核制度的合理性提出了更高的要求。本文从现存考核制度入手，采用博弈分析的方法，对绩效考核中的几种可能的博弈做一分析，从而找出现存考核制度的缺陷，重新设计出更为科学的考核制度，使主观人为的因素对绩效考核的负面影响降到最低。

一、绩效考评中的博弈现象。

在行政事业单位一般每年进行一次绩效考评(又称为年终考核)。现行的考核制度框架是(以某单位为例)：先是开全体人员年终考核大会，接着就是个人写小结和所在部门通过小结。

填各种测评**(群众和领导)，其中平时考核占50％、群众测评占30％、领导测评占20％。然后，初步得出考核等次，如：优秀、称职、基本称职、不称职(优秀等次占有一定的比例)，再由本单位最高权力机构平衡终审。

最后，开全体人员总结表彰大会宣告考核结束。从该考核的制度框架来看主要存在的博弈类型有：

1、自我评价中的博弈现象。从博弈论的角度来看。此博弈可以称为完全信息静态博弈，因为博弈的双方或多方，彼此都知道博弈的策略及其后果。

自我评价中的博弈的策略，可假定为正常评价、高评价和低评价。通常人们自我做出低评价的概率极小，忽略低评价策略，既可以使问题简化。又不影响结果。

(见表一：自我评价中的博弈。)

给出这样的博弈得分表，所得分值只有相对意义。为什么自我高评价会得高分？这是因为存在着信息不对称问题。

领导和群众给某人打分的依据较多来自于个人小结中的信息，因此，多说好话是最优策略。该博弈的纳什均衡为(高评价。高评价)。

2、群众互评中的博弈(分为无小团体型、有小团体型)现象。比起自我评价中的博弈这是绩效考评中比较精彩的一出戏。依据互评群体中有无利益小集团。

可分为无小团体型博弈和有小团体型博弈(见表二：无小团体型博弈，表三：有。

小团体型博弈)。

所谓无小团体型博弈是指被考核集体内部未形成利益小团体，成员评价相对公平，但由于相互打分的轻重差异及人际关系的差异，会造成给对方打低分者和人际关系好看成为赢家。表二中设某乙是打分偏低者，从表可以看出某人乙采取低评价策略而且比某人甲的低评价打分还要低，在此情况下某乙的低评价策略是占优策略。所谓有小团体型博弈是指被考核集体内部形成了利益小团体，他们会给集团内的成员评价较高，给集团外的成员打低分，而且打分高低悬殊，从而达到他们打压某人或推举某人的意图。

从表三可以看到有小团体型博弈的占优策略是团体内成员给团体外成员以更低评价。

3、领导测评中的博弈现象。此处领导是指一个单位内部的领导(通常我们称之为中层干部)。在测评中他们将面对着三方，即下属、平级者和上司。

在此情况下应该说存在着三种类型的博弈，即中层领导与其下属的博弈。中层领导与中层领导的博弈以及中层领导与上层领导的博弈。由于第三类博弈与第一类博弈关系相似，故不作为单独一类博弈类型考虑。

在第一类型博弈中，根据中层领导给其下属打分的结果是否给下属知道，我们又可以将其分为：封闭型和公开型。群众不知道领导给自己打多少分称为封闭型，相反则称为公开型。

封闭型的博弈特征不明显，领导打分考虑的因素很多，以下再做分析。而公开型的博弈要复杂一些，因为该博弈不仅进行一次，由于存在一报还一报的行为策略，中层领导的评价趋中现象是一种理性的选择。(见表四：

领导与下属的博弈(公开型))。

其中，a、b、c等级得出，按一报还一报行为策略和人际关系中个人恩怨决定。某下属(封闭)是指下属给其领导打分，该领导不知道是谁给自己打高分或低分。由于部门领导之间都希望肯定自己的成绩；而给部下打低分则意味着自我否定，所以低评价策略未考虑。

(见表五：中层领导之间的博弈。）从表中可以看出，双方的纳什均衡点是(高评价、高评价)，使绩效考评失真。

二绩效评估中的博弈分析。

l、自我评价中的博弈分析。此博弈严格说来，已不是典型意义上的博弈，可看成个人写小结的最优对策(相对于其他人)。通俗他说，如何将自己的小结粉饰包装得最好，以便在通过小结以后，为群众和领导打分留下一个好的印象。

由于考核是从德、能、勤、绩等几个方面进行考核，这些指标中不少不能定量化，所以，小结中的大话、套话、空话占有较大比重，有好多公式性的话，可以套在张。

三、李四等任何一个人身上，都觉得非常得体。况且小结的字数有限，真正有分量的东西，也就。

二、三行字。小结中夸大成绩，缩小缺点或隐瞒错误的现象时有发生。

如果一个完全不熟悉被考核人的领导和群众，在此情况下能做出正确甄别，真是要难于上青天。因此，被考核者的“扬长避短”心理。造成了第一手资料的失真。

如果某人实事求是写出自己的缺点，而此缺点又因信息不对称，不为考核领导所掌握，则真要吃大亏。因为领导不了解你，以你的话为真，会真的影响对你的评价。而不老实者不会主动写出自己的缺点，反到会给领导留下好。

的印象或至少不会留下坏的印象。在此等情况下老实人吃亏，机会主义者讨巧，已是此博弈纳什均衡。

2、群众互评中的博弈(无小团体型、有小团体型)分析。两者表现为不同的特征和结果。在无小团体型中。

成员评价相对公平，但由于相互打分的轻重差异，吃亏者将是被打以低分者。如果有两个人相互敌视，互相给对方打低分，赢者将是心狠手辣者，他不惜给对方打低分甚或零分。只要不违规，都是合理和有效的。

虽说一个人综合考核为零分)将是不可思议的事，但如果规则未做出规定，也是合理的存在。在这种类型的博弈中，最可能获胜的可能是各方面都相对优秀者(还需假定该团体风气正)。否则，也可能是老好人及人际关系处理较好者(业绩最优者和人际关系较好看可能是集于一人，也可能是不同的人)。

另一种是内部有小团体型博弈。小团体的形成可能是自发形成，也可能是人为形成，即组织中形成的正式团体和非正式团体。不管它是正式团体也好还是非正式团体，在此等博弈下的结果：

会倾向于小团体的意志。这是因为如果该考评组要评出有限名额优秀等次，小团体的首领会暗中统一意志，使意见趋向于一致，把打压和提携对象固定化(通过打低分和高分)，甚至在团体内许诺采取轮流坐庄制，而获取小团体利益最大化。因此。

群众测评的结果的可信度又与团体内人际关系有很大的关系，如果考评组内有利益小团体的存在，尤其要小心。还有即使无小团体的存在，人们对于评价的尺度也要趋于一致，否则会出现给别人低评价者占优或评价趋中现象，而无法拉开差距。

3、领导测评中的博弈分析。从领导与其下属的博弈来看，领导们的博弈策略是；首先要给其下属打高分，因为如果给下属打低分则意味自我否定，还会输于其他平级者，没有淮会傻到如此程度。另-一方面，一群下属总有优劣之分和好恶之别，既町出于公心，亦可出于私心，因此．群下属总要排出甲乙丙丁。

此外，严格说来，如果领导与下属相互打分既可采取封闭型也可采取公开型，按其排列组合将有四种类型。上面只涉及到了，中层领导给其下属打分的结果是否给下属知道，分为：封闭型和公开型。

当采用双封闭型时，即领导和群众相互打分结果相互都不知道，领导的评价既可如实，也可掺杂个人因素。同样群众对领导的评价也会有同样的情形。如果采用公开型(群众知道领导对自己的评价，但领导不一定知道群众对自己的评价)则领导的打分会有趋中现象。

这是因为博弈不仅进行一次。考虑一报还一报策略和今后的工作。即领导：

一是怕影响团结和积极性，二是有可能下属对上司做评价时出现报复现象。当然如果出现双公开型即双方都知道打分结果，则不但出现趋中现象，而且会出现打分偏高现象，这是由一报还一报策略和好的人际关系的维系所决定的。不同部门中层领导对下属的评价，就如同：

“囚徒困境”博弈一样，如果这些领导们事先能够商量好大家都客观公正做出评价，大家都不吃亏，但是，高评价得益的**，会迫使他们一致采纳高评价策略。

综上所述，在这三大类型的博弈中，我们处处可以看到由于不同类型的博弈存在(我们假定人们以自己利益最大化为原则)，人们的主观因素时时处处都在影响着绩效考评的客观性，使得我们原本想以考评绩效排序为目的的，却扭曲为以人际关系、老好人或精通此道者的排序为目的。但由上述分析，我们发现，制度设计会影响人们的行为，博弈的发生总是在既定的制度框架内，固此，设计出好的制度，或者说设计出让人们说真话的制度是我们的落脚点。

三对绩效考评制度框架设计的几点建议。

制度是一系列内部联系紧密的规则总和。绩效考评制度包含的主要要素有：①考评什么内容，体现为设置那些指标体系；②指标体系中各项指标的权重；③考评的方式指谁对谁考核(打分)，其考评的结果相互是否知道；④考评的程序，即考评流程；⑤考评结果的利用价值即是否用于奖惩及其轻重等。

下面针对现行绩效考评制度的缺陷和以上博弈中分析的问题，就如何改进提出几点设想。

1、从绩效考评的内容来看，目前行政公务人员考核内容，主要采用德、能、勤、绩模式。应该说这一模式有其合理性，但存在不足的是：对所有行政公务人员考核都采用同一模式是不合理的。

．因为不分类别和岗位的特点，考评无法精细化和数量化。不管行政公务人员的工作多么复杂，基本上可分为两类指标：即一是关键绩效指标；二是岗位绩效标准指标。

(见下表)

从比较表中我们可以看出，行政公务人员考核内容首先尽量采用关键绩效指标；其次把关键绩效指标和岗位绩效标准指标结合采用；最后难以数量化绩效指标只能采用岗位绩效标准指标。对于采用岗位绩效标准指标考评的，可采用负分数法，即某一描述性指标不出问题时满分，出了问题采用倒扣分的方法，如迟到一次扣多少分等等。这样把岗位绩效标准指标也能尽量体现客观性、具体性和可操作性。

2、从指标体系中各项指标的权重来看，要降低人为指标的权重。本着自己的历史由自己写和群众路线的原则，在设计指标的权重时处理好几对关系：一是关键绩效指标考评得分权重高于岗位绩效标准指标；二是平时考评得分权重高于年末，三是群众绩效指标考评得分权重高于领导。

3、从考评的方式和考评的程序，再结合博弈中的问题来看，①自我评价过于偏离客观(尽讲成绩，不讲或少讲缺点)将给予适当惩罚分；因为自我感觉。

良好”，说明其在自我认识上存在问题，必须通过绩效考评予以揭露和矫正，可发挥出绩效考评的导向功能。②某些指标规定最低不得低于一定分值及其某项打分规定在一定域值范围内：如无论是政德、公德、职德，还是其他指标。

某人给另一人打零分，总是不可理喻的(除非犯严重错误)。

不仅如此，由于相互考评中有人出于报复心理，总想将其厌恶者打极低分。为防止这一现象，规定其打分要在一定域值范围内，方为有效分。③将不同部门分开考核，不熟悉人员不得在一起考核。

将不同部门放在一起考评，为形成利益小团体带来了可能性。而对于非正式群体的存在，可采取降低群众互评的权重的方法。来降低其影响。

不熟悉人员在一起考核，往往跟着感觉走，绩效考评会扭曲为人际关系考评。④提倡相互考评中采用公开型，即公开互评打分，双方或多方都知道评价打分的高低。从博弈的角度看，这种类型的博弈在博弈论中称为完全信息静态博弈。

而且是重复博弈。它不像一次性静态博弈那样。具有对抗。

报复或恶性竞争的非合作性，博弈方会从长远利益考虑，出现合作的可能性极大。从而为客观公正的相互评价奠定了制度基础，既能减少干群矛盾。又能够增加考评的客观性。

4、对绩效考评结果的利用，存在两个方面的问题。一是把它作为发放奖励的依据。且人们之间差距很大。

从效率原则来看，绩效与奖励挂钩有其合理性，但另一方面，绩效又是人们工作技能、劳动态度、基本素质等的综合反映；过大的差距势必使人际对立严重，易产生内耗。二是把绩效考评结果。作为被考。

评者升迁依据。这是不合适的，对某人升迁的考评应该是考评其对新岗位所需要的素质是否具备。

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中干绩效考评制度

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