二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分、第2小题20分、第3小题15分、第4小题19分，共74分）1、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。
经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。
1）如果市场薪酬调查的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集那些与薪酬相关的信息？为什么？（10分）
应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：①员工工作满意度；
员工对其在企业内未来发展的预期和评价；③员工对企业外其他工作机会的预期和评价；④非工作影响因素及其对工作行为的影响；
员工流动的行为倾向。
2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？（10分）
企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等；②员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；
员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等；
其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。
2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些公司？
（10分）答：
预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。
在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。
2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）
答：申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：
a．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
b．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是**求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
c．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？
面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？
d．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
e．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
f．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
g．求职者****的自由度。有关求职者的****应当尊重其本人的意愿。
3、某公司研发部门运用智慧激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工轮流开始发言，由记录员。
将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？
（15分）答：上述那些做法不符合智力激励法的要求？（至少答5点）
a.违反“限时限人原则”会议通常限定时间为30分钟到l小时，人数10人左右，而题中为34人，超过通常人数。
b.违反“自由畅想原则”，主持人的一些说法（如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。
）限定了讨论自由。c.违反“延迟批评原则”，如：
“发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。”d.违反“以量求质原则”，如只讲形式，“与会员工轮流开始发言。
”e.违反“综合改善原则”，如：“每个人只负责自己发言内用的改进和补充”。
f．主持人不符合要求，应该及时制止上述违反会议原则的现象。
g.要求本身有矛盾。既要求“发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状”，又不让市场部发表意见。应当怎么做？答：步骤：(一)准备阶段。
二)热身活动p214(三)明确问题1．介绍问题2．重新叙述问题。
执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想；二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙形式。
3．选择最富启发性的重新叙述形式(四)自由畅谈(五)加工整理。
会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。1．设想的增加2．评价和发展p215
4、某煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标系统。（1）该考核指标体系应当包括那些类别？请分别举例说明。（10分）答：
安全生产部部长绩效考核表指标类别：a.财务方面产量材料消耗b.
顾客方面安全保卫满意度c.内部营运流程方面千人负伤率合同按时完成率重点合同按时完成率d.学习与成长方面事故发生率员工生产率举例如下：
岗位职责指标pri设备安全检查符合率人员安全培训次数（每月次）等②岗位胜任特征指标pci对下属工作的指导。
工作态度指标wai工作责任心等④否决指标nni事故发生次（一票否决）
2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（9分）答：
1）一般情况下，年度和半年度考评必不可少；
因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。（2）考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。
这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导，在最短的时间周期内发现问题、解决问题，及时纠正他们可能出现的失误和偏差是非常有必要的。
具体划分如下：
岗位职责指标适合季度考核或半年度考核；②岗位胜任指标适合月度考核或季度考核；③工作态度指标适合月度考核或季度考核；④否决指标适合月度考核。
部门kpi适合季度考核或半年度考核。
因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生（次）与整个组织的组织目标关系重大，此指标设置为月度比较合理；职责指标为部门指标，设置为季度或半年度比较合理。
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