企业薪酬管理初探

作者：张小莉。

**：《商场现代化》2023年第03期。

摘要：现代管理学基本认同现如今各企业的商业竞争归根结底是人才的竞争。因此一家企业是否具有科学合理的人力资源管理制度显得尤为重要。

其中企业薪酬激励机制的设置是否合理，也直接决定了企业是否能够吸引并留住优秀人才、是否能够最大程度激发员工的潜能。构建合理薪酬管理制度其重要性不言而喻，其一方面直接关系企业员工的基本利益，也是提升企业竞争力的关键环节。

关键词：薪酬；管理。

一、s企业薪酬管理方面存在的问题。

s企业现行的薪酬体系是一套综合的管理体系。其员工工资主要由基本工资、绩效、年终奖金与各种福利补贴构成。该企业的综合薪酬水平主要考虑物价水平、公司盈利、各员工的资历以及员工的能力等因素。

采用的是当代大中型企业比较通用的薪酬管理体系。通过笔者的观察，认为当前s企业的薪酬体系比较全面，但是仍然存在不合理的地方，没有达到充分激励，认为薪酬体系的设立应该随着内外部环境变化不断修改和适应，而不应该是一成不变的。笔者提出与现代薪酬管理的理念和方法相比，s企业的存在的主要问题如下所述。

1.薪酬结构设计不合理。s企业原则上采用的是按职类定资和结合绩效的薪酬结构。

但职类定资并不应该只代表扁平的结构，同一职类中，不同的职位相对于企业目标实现的作用大小可能不同，因此应当设计同一职类不同职级相对应的薪酬等级，同时应当体现不同薪酬要素的组合。除了不同职级的基本薪酬，结合绩效的薪酬激励也是实现员工激励的重要手段。薪酬中的奖金、培训等是属于激励性因素，增加这些内容会大大提高员工的工作积极性。

根据笔者的观察，s企业在薪酬结构的设计上，例如对于销售部门，相对同等市场水平，s企业表现出固定工资偏低，这一对比易使得员工积极性受挫，容易导致人员流失。同时对于辅助性部门，例如行政对于行政、财务等部门，他们的薪酬结构又体现为激励性因素较少。导致了员工没有对工作持续改进的积极性，也会影响工作效率。

此外，对于公司管理层的薪酬水平，由于缺乏公开透明的工资等级标准，从而造成类似岗位员工的工资水平差距较大，同级员工的心理不平衡等问题。

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