宽带薪酬，作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬模式，最早由美国国家海军于2023年在其中国湖示范项目中首次创立。2023年，通用电气公司作为全国首家企业开始适用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬。
截止2023年，美国《财富》500强中有60%的企业使用了宽带薪酬。如今。采用宽带薪酬的机构仍在持续不断的增加，宽带薪酬在美国可谓得到了较为广泛的推行和使用，也取得了传统模式下意想不到的效果。
宽带薪酬的理论体系和操作规范渐趋完善。
宽带薪酬的概念。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级或狭窄薪酬区间进行重新整合压缩，使它们变成少数几个互相很少重叠的宽泛薪酬区间或薪酬宽带。具体而言即改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当增大，上下等级之间有一定重叠。比如说：
员工是五级工资，范围在1000~1600元，中值为1300元；经理是六级工资，范围在1200~1800元，中值为1400元。这样的薪酬设计，员工经过努力有可能拿到1600元，上司不努力只能拿1200元，员工比上级拿得还多。
宽带薪酬管理的优缺点。
优点之一：业绩导向。
在中国传统薪酬制度中，定人定岗，要想突破原先工资的级别，只是提级，但是越往上职务就越有限，提升难度越大，因此这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪。而宽带薪酬设计体系下业绩优秀的下属可以享受与其直接主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。
优点之二：避开彼得原理的陷阱。
彼得原理即是，所有员工为了自己的发展都努力往上爬，无论那个职位到底适不适合自己，同时企业也一厢情愿的认为，在低一部门干得好的人，在高一级部门必然也会很出色，晋升就成了许多优秀员工的一种最主要的激励方式，但实际效果却往往大相径庭。一个优秀的销售业务员工未必就是一个优秀的销售部门经理，这就是所谓的“彼得原理”。
这种状况对于员工和企业双方来说都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，在有较大业绩压力的情况下往往会表现失常。对企业来说，员工被不恰当的晋升到一个他们所不能胜任的职位上来，一方面使得他们得到一个蹩脚的新的管理者；另一方面，同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。
宽带薪酬能够在很大程度上解决这一问题。
缺点：晋升困难，稳定感差，业绩要求高。
任何一个新事物都是一把双刃剑，宽带薪酬自然也有不足之处。由于宽带薪酬的评估主要**于员工对公司的业绩，业绩考核就成为公司管理的重要方面，如果业绩考核不到位，采取宽带薪酬，员工工资浮动可能大起大落，给员工造成极强的不稳定感，对公司缺少归属感。同时会使员工对管理的公正性，公平性，合理性产生怀疑，造成组织凝聚力下降，当然这种紧张不是宽带薪酬本身之过，而是业绩考核失误的后果。
宽带薪酬会使得晋升比较困难。传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而宽带薪酬可能出现的现象则是，员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。也许这将是一件令很多员工感到沮丧的事情。
不过考虑到对于大多数员工而言，获得更多薪酬是更优先的选择，宽带薪酬在这方面的可能也就不足挂齿了，何况企业可以通过扩大员工管理参与的做法来进一步加以弥补。
中国式宽带薪酬。
之所以提出中国是宽带薪酬，是因为，我国有适合我国的国情，所以宽带薪酬要提出新方向，提出适合我国国情的宽带薪酬设计。
中国的传统薪酬制度体系本身存在或衍生的种种问题和弊端，注定了中国式宽带薪酬的产生，中国企业的宽带薪酬设计必须结合中国的具体实际。
概括而言，这些问题和弊端有以下六点：
等级多传统薪酬一般有十几个甚至二十几个薪酬等级。
级差小相邻的两个岗位级别的薪酬水平差别很小。
无级幅级幅就是指每个岗位级别的薪酬区间。
不重叠传统薪酬结构中相邻的等级薪酬没有重叠的部分。
等级严由于组织内阶层等级重重，加之加薪必须建立在岗位级别或职务的升迁上，所以传统薪酬是一种等级森严的体制。
缺弹性由于缺乏弹性，所以面对区域，行业乃至全球薪酬**变动，人才竞争和流失状况而无能为力。
中国式薪酬制度具有中国特色和属性，我们举三个例证：
中国式宽带薪酬结构下的薪酬宽带与美国宽带薪酬的情况相比，数量要少。
1） 国内企业的传统薪酬等级多而且呈“散点”状，而美国的传统薪酬等级虽然多但呈“区间”状。
2） 在中国，有很多大中型企业在人力资源管理等方面都存在着“公公”“婆婆”的约束和限制。即上级主管部门，有时只是上级部门下达意见，下面部门执行。
中国式宽带薪酬体制下相邻薪酬宽带间的重叠和美国宽带薪酬的情况相比，程度要大。
中国是宽带薪酬体制下的薪酬区间与美国宽带薪酬的情况相比跨度要小。
宽带薪酬的本质与作用。
宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式。
宽带薪酬从本质上看，更接近于薪酬的原始作用——物质激励，而不是原来混淆的，集物质激励和精神激励于一体的作用。宽带薪酬，对于个人来讲，它更专注于个人的能力和业绩——而不是资历和运气，在强调个人公平的同时，也更突出内部公平；对于社会来讲，它弱化了森严的行政等级观念，提倡了机会平等，自由竞争的文化氛围。
与传统薪酬相比，宽带薪酬具有如下七个方面的作用。
1） 有利于企业战略管理目标的落实与实现。
2） 支持一个扁平的组织结构。
3） 引导员工注重技能特长增长，能力提高和绩效的提升。
4） 有利于员工职位轮换和职业生涯规划。
5） 使部门经理更多的参与员工的薪酬决策，有利于管理人员以及人力资源管理的角色变换。
6） 有利于推动良好企业文化的形成。
7） 能密切配合人才市场的变化。
宽带薪酬管理的不足之处。
减弱了对工资的控制能力。
宽带薪酬中有较高的工资上限，这就意味着员工进行工资水平并不需要伴随着对更高层次技术的掌握。既然如此，可能就会不自然地引导员工减少对于更高层次技能和能力掌握的积极性，使员工固步自封，这样一来必然也会降低组织的整体竞争力，这也是与宽带薪酬的设计初衷相违背的。
维护支付公平的理念会更困难。
如果两名员工在同一岗位级别中，做相似的工作，但是工资档次不同，这样会员工之间产生不公平性。
有可能使得工资支付水平偏离市场的标准。
其打破原来的薪酬管理体制，它一方面更具灵活性，适应性强的特点，支付水平比市场标准低，会有大批员工流失；支付水平比市场标准高，又会造成本企业成本过高。
可能会将对职务的评价向对人的评价进行转变。
原来的针对职务的考评是较为客观的，也较为简单。然而在转化为以人为标准的评价中，标准更难确定，评价人员的主观性或者是对于评价标准的理解偏差很可能会带来员工之间的不公平性，极大影响员工的工作积极性；而且，即使是可以将每个员工的工资水平定到合理的标准，那么相应的工资制定成本必定是相当高的。
受绩效管理影响较大，薪酬结构管理模式成本上升，晋升机会的缺乏导致相应薪酬激励的功能弱化。
宽带薪酬管理的注意事项。
要认清行业特点和竞争对手；要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合；要结合组织工作性质和技术特征应用宽带结构；要做好任职资格及工资评级等工作；要制度适度的薪酬范围；要及时控制与合理调整薪酬方案。
刘艳娟。劳动与社会保障一班。
现代企业薪酬管理讲座
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现代企业薪酬管理初探
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