2023年人力资源工作规划

2023年人力资源在原有的基础上更进一步，人力资源管理各个模块基本具备。根据公司发展规划及人力资源战略规划，2023年人力资源工作应以“三支队伍”建设为目标，重点优化、整合人力资源各个模块，形成较完善的人力资源管理系统。

目标：组建“三支队伍”雏形。

一、人才队伍的结构。

1.确定“管理队伍”、“技术队伍”、“技能队伍”人员数量及层次结构。

管理队伍：指战略管理人才；企业运营、资金运作人才；具有创造力、高效率、锐意进取的管理者。

技能队伍：安全、经济、稳定运行为前提，节能降耗是标准，小发明小创造是能力要求。

技术人才：以科技研发为带动力，以技改为平台落实成果，以成本效益为评估标准。

1）管理人才梯队。

a.确定各类管理者数量？（通过对标、人工效益分析等方式确定）

b.确定进入人才梯队标准：能力？工作年限？职称？业绩是什么？接受过得培训课程有哪些？公司支付薪酬是多少？

c.从低层次人才梯队进入高层次人才梯队，人力资源部该干些什么？如何培训？如何考核？

2）技术人才梯队。

a.确定各类管理者数量？（通过对标、人工效益分析等方式确定）

b.确定进入人才梯队标准：能力？工作年限？职称？业绩是什么？接受过得培训课程有哪些？公司支付薪酬是多少？

c.从低层次人才梯队进入高层次人才梯队，人力资源部该干些什么？如何培训？如何考核？

3）技能人才梯队。

a.确定各类管理者数量？（通过对标、人工效益分析等方式确定）

b.确定进入人才梯队标准：能力？工作年限？职称？业绩是什么？接受过得培训课程有哪些？公司支付薪酬是多少？

c.从低层次人才梯队进入高层次人才梯队，人力资源部该干些什么？如何培训？如何考核？

2.确定各梯队人才标准，建立选拔模型，将单位有套入人才梯队。

二、优化现有人才队伍。

1.优化员工个人绩效考核体系，对人才队伍中的员工进行重点考核跟踪。通过绩效管理帮助其成长进步的同时实现优胜劣汰，将不合格人员淘汰出人才队伍。

2.建立人才选拔模型，可以从公司外部或者内部，选拔合适人员进入人才队伍。外部招聘可不断壮大公司人才队伍，内部选拔能激励现有职工的工作积极性，同时有利于员工持续发展。

同时在薪酬、培训发展中对该类核心员工予以关注。

三、重点建设“管理队伍”、“技能队伍”

目前公司科研项目尚未启动，公司工作围绕生产的经济、稳定、低成本、高效益运行为主。2023年可重点进行“管理队伍”、“技能队伍”的建设工作。

人力资源招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理等工作可围绕上述重点工作开展。基本做到公司人才队伍要求什么样的人，一方面通过选拔机制进行补充，另外现有员工要接受什么样的培训有可能进入人才队伍。同时绩效管理帮助优化人才队伍，也引导其他员工进入人才队伍。

薪酬管理各项工作要满足人才队伍建设的需求，对人才队伍中各梯队人员采取差异化薪酬水平。这样人力资源管理基本形成了相互关联、相互促进的体系。