人力资源开发与管理作业答案

《人力资源开发与管理》平时作业答案。

第一章导论

平时作业：案例分析题，教材p22.

案例题目：海尔的人力资源管理理念。

答案：海尔的人力资源管理理念。

1、同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，人力资源开发与管理》平时作业答案。

第一章导论

平时作业：案例分析题，教材p22.

案例题目：海尔的人力资源管理理念。

1、同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。

学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。

2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造**才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。

3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。

第二章人力资源规划。

平时作业：案例分析，教材p52.

案例题目： “联邦快递公司”的继承规划。

答案：1、你认为这些人为什么辞职？

1）公司出现国际性亏损和公司赢利下降；

2）有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯r.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司” (voice com systems inc.)的总裁和首席执行官的职位；

3）有自己的职业生涯规划——卡罗尔a.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。

2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。

很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，联邦快递需要做好公司内部的人力资源供给**，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来**企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。

3、这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？

短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和**的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。

从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。

第三章工作分析。

平时作业：编写一份岗位说明书。

作业要求：选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数以上。

答：某公司的**销售工作描述。

第四章人员招聘。

平时作业：编制一份招聘广告。

作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数以上。

答：招聘。本营业厅经营面积约200㎡，是镇上最大的3g电信营业厅，装修即将完成，拟定于2023年10月试营业，现特面向社会招聘工作人员数名，我们诚邀您的加入。

店长：2名（薪资面议）

要求：25岁以上，男女不限，普通话流利，形象气质佳，责任心强，有丰富的销售、管理、团队协调能力；负责店面日常管理和销售工作，懂电脑，有较强的管理能力，沟通能力佳，具有亲和力，计划能力佳；做事主动有高度责任感；有类似工作经验者优先。

库管：2名。

要求：性别不限，电脑操作熟练，做事细心，有较高责任心，有相关工作经验者优先。

客户代表：5名。

要求：有做销售的强烈意愿，挑战高薪。普通话清晰流利，良好的表达能力，良好的团队意识。良好的学习力，执行力，抗压力。

有销售工作经验者或手机销售经验者优先。

营业员：12名。

要求：年龄18-30岁，性格开朗、有较强的责任心、有团队意识及服务意识，有良好的沟通能力及语言表达能力，有强烈的学习愿望，有吃苦耐劳精神。

以上人员一经录用，本公司将提供免费专业培训，提供具有竞争力的工资福利待遇和良好的发展空间。

应聘报名时间：

联系人：联系**：

第五章培训与开发。

平时作业：案例分析题，教材p231.

案例分析：高成本培训，为自己还是为对手。

答案：1、你认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？

招行选人以应届毕业生为主，并对其进行高强度、长周期的培训，对明星业务经理采取送往外资银行在职培训的形式。这些措施的正面效应明显，但被频繁挖角（即员工跳槽）说明招行在选人、用人、育人上存在一些问题。由于以应届生为主，员工之间缺乏梯队，难以满足大部分人几乎同步的发展需要。

以补充人才以应届生为主，相应的培训成本高，周期长，人才流失带来的损失相应也会更大，招行对培训风险管理等制度重视不够。

2、如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？

方案推荐1：以承诺为基础，以长远共荣为目标坚持培训。

流动永远是存在的，关键是流动的比例有多大，还有流动的层面在公司的影响。做为人力资源经理必须看清楚这一点。如果不培训，如何成长，不能成长，如何竞争，那样您的天下在**。

1）国内本土银行大面积去外资银行挖人更不现实，因为成本更高，在公司内的震动更大，稳定性降低必然竞争力下降。所以要坚持培训。2）您给了员工多少诚心，因为银行是垄断行业，相对的来说人性化管理比较低，这个时候要让培训过的人留守，承诺是不可少的，长期利益是不可以少的，否则做几年也是轻易的裁员下岗，那不如早走为上。

3）评估培训投入，然后做一个测算，无论是基础培训还是高级培训，如果银行自己有一个长期的计划，就需要与员工签定协议，当然协议不能是只保护银行自己，不然到期人还是要走。4）要创造一种文化，让人不想离开，当然要让在您那里工作的人，可以有饭吃，能买起房子，能快乐的工作，除创造工作价值外，更能创造社会价值。认同公司的长期发展并愿意与公司长期发展。

我想走的人就不会多，每年不超过5%都是很正常的，高层除外。5）每年创造的利润能否提高员工的生活水平，如果压力很大，但是生活水平提高有限，可能也难留人，毕竟现在上市公司高管的工资都是天高，而且品德都很一般，诚意（对员工的）也不是很高。所以人走是很正常的。

5）目标长远，高管稳定，给员工创造机会与财富，员工可以接受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候，有多少人能留下是您要思考的。

方案推荐2：培训是必要的，流失是必然的。

一个企业要想在激烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。

如何协调培训与流失间的关系，是现在的管理者面临的一大难题。培训是必要的，这是企业保持持续竞争力的根本。然而，并非每个人都需要培训，并非每个人想培训企业就给他提供培训机会。

企业确定培训人员时要考虑企业的战略目标、部门计划等，还要结合员工自身的知识、技能、品质等情况。培训后，如何留住这些人才呢？一项调查表明造**才流失的最主要的因素是：

发展空间、组织文化、薪酬与福利等。所以，培训后，管理者不仅要及时考查员工的培训结果，更要提供与现在的员工能力相适应的职位、薪酬与福利等。及时与他们沟通，了解他们的目标等想法。

在企业总体目标的框架里尽可能的提供有利于他们发展的条件。对于他们不切实际的想法或目标，管理者要指出并和他们一起分析原因，找出症结所在，和他们一起制定合理的目标。此外，管理层应时刻优化组织文化，使它更有利于组织发展和员工目标的实现。

第六章职业生涯管理。

平时作业：简答题。

1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？

2、职业生涯管理体系包括哪些内容？

答案：见教材。

第七章绩效管理。

平时作业：案例分析题，教材p160.

案例题目：科龙公司的三层次考核法。

答案：1、特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；（2）突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。

可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性。

2、可能的问题：（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。

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