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资。源。工。作。
总。结。
2023年度 )
报告人：**
日期：2023年*月*日。
目录。目录 1
一、公司截止2023年1月人力资源整体结构现状 1
1、人力资源整体结构 1
2、 面试、入职、离职情况统计 1
年1月份人力资源配置结构与2023年3月份比增减情况： 1
4、公司整体人力资源结构现状分析 2
5、公司整体培训工作情况 2
6、公司制度建设和员工行为规范 2
7、人力资源部团队协作和文化建设 3
二、问题汇总 3
三、2023年度人力资源需求、配置分析预计 4
1、人力资源配置总体思路 4
2、招聘人才统计 5
四、人力资源配置的招聘渠道 5
1、人才引进、招收、补充渠道 5
五、人力资源配置招聘具体实施方案 5
招聘： 5六、招聘方案设计： 6
1、现场招聘： 6
2、网络招聘 6
3、实习生主要招聘途径： 6
4、补充招聘途径： 6
七、招聘的实施： 7
1、第一阶段： 7
2、第二阶段： 7
3、第三阶段： 7
4、第四阶段： 8
5、第五阶段： 8
八、新员工入职培训 8
九、人事招聘效果统计分析 9
十、 培训计划 9
十一、 薪酬福利及员工关系 10
为了有效做好2023年度人力资源配置管理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续发展的需要，特此总结本年度工作。
一、公司截止2023年1月人力资源整体结构现状。
1、人力资源整体结构。
截止2023年1月公司共有人员总数为 **人，人力资源分为：老员工和新员工。①、在职老员工共有 **人，新员工有 **人 ，其中本科及以上学历人数有 **人，大专学历有 **人，其他学历 **人；②、男生 **人，女生 **人。
2、面试、入职、离职情况统计。
1) 面试求职人员1000多人，收集简历500份，入职***人，离职***人。
2) 面试邀约率60%，入职率50%，离职率30.3%。
3) 院校合作4家，订单班6个，现场招聘会参加8次占入职人数的21%，校园招聘会参加10次，占入职人数63%（其中订单班占30%），网络招聘占入职人数的13%，熟人介绍及其他途径约占3%。
年1月份人力资源配置结构与2023年3月份比增减情况：
1）人员总共增加了 **人，其中本科学历增加 **人，大专学历增加 **人，其他学历增加 * 人；
2）增加**人中，车间生产增加 **人，库房增加 **人；工艺部增加 **人，人力资源部增加 **人。因此公司人员总数相对去年增加 **人。
4、公司整体人力资源结构现状分析。
1）从公司2023年人力资源配置总量看，基本与2023年保持了相对稳定，新员工占比较大，离职率较高，相比去年总人数增加***
2）从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，光伏专业、机电一体化专业、电子应用专业人数比较多，新员工人数比老员工多。
5、公司整体培训工作情况。
1）搭建培训体系和组织，成立了《**商学院》总体组织和人员已落地。
2）培训新员工**多人，其中应届毕业生**人，合计新人技能提升独立操作**多人，合格率75%。
3）培训工作目前还不成熟，培训讲师人员不够，目前处于个人讲授，没有形成团队和讲课模式，讲课的课程体系和课件还不够标准、不够专业，讲课方式和方法上经验欠缺。
4）培训晋级和薪酬激励性没有明确，培训计划和生产任务不能完美结合，造成培训的邂逅行，工艺和质量培训跟不上，每次质量事故后才做培训，没有提前培训预防。
6、公司制度建设和员工行为规范。
（1）起草了和规范了部分入职、离职、薪资等制度，培训管理制度、考勤制度的修订等。
（2）目前公司制度好多地方需要补充和修改，试用期规范及薪资制度还不够完善，劳动法规定的离职、社保、产假、婚假、陪护假还没有明确规范。
（3）员工监督机制还没有搭建，8s制度推行上面一直处于悬空，没有组织机构人员，需要成立8s监督小组，并纳入绩效考核。
7、人力资源部团队协作和文化建设。
1）整体人力资源部团队协作没有问题，在后勤保障上2023年没有出现重大问题，部门配合上目前大的问题。
2）整个团队没有凝聚力，没有工作激情，缺乏上进心和责任心。
二、问题汇总。
总结，2023年整体在生产任比较繁忙，人力资源部配合比较到位，基本满足生产的人员、物资供需，保障客户的接待和公司各项政策的落实。
发现的主要问题如下；
1、员工的主动性和执行力差，基本上指挥一下动一下，没有独立积极主动解决问题的习惯，遇到问题推诿扯皮。
2、班组长没有担当，管理员工“哥们义气”、“纵容包庇”，不知道如何培养人和留住人。
3、好多制度还不够规范，目前存在的主要制度方面，薪资制度，人员晋级加薪制度，离职制度，虽有部分规定但不适宜当下管理，导致好多员工自离，离职率居高不下。
4、领导一言堂，感觉无人可用，部门主管感觉做不了主，管理上依靠能人管理，发挥不出团队的优势，造成积极性不高，员工执行力差。
5、公司培训太少，不重视员工思想培训和班组长领导力的培训，好多班组长大多是因为技能或衷心干的时间久被提拔为班组长，真正管理员工方面的领导力和方法上，基本为零，需要给中层管理干部培训提升管理能力，加强外部培训和内部培训相结合的模式，不能一味只抓生产不注重管理，导致管理上问题进而影响生产效率不高，人员流失率大，技能提升困难，造**力资源成本浪费，基本处于培养人和招聘新人，没有将精力花费在企业文化的建设和凝聚力，从具体事务中形成战略规划而不是消防员。
6、公司从长远发展没有实现商业化，商业的本质是等价交换，任何企业发展要做大做强都要回归商业的本质，公司应实现品牌战略，对外结合互联网的发展，实现线上和线下事业部，营销团队，从品牌推广+造势营销+加强管理，提升公司快速发展的框架和思路。
7、公司组织结构还是垂直管理，没有扁平化，管理思想和理念过去陈旧，接受新事物的能力差。
三、2023年度人力资源需求、配置分析预计。
1、人力资源配置总体思路。
1）招收补充方面：
1.1、考虑到公司产生产力度、市场拓展及批量生产能力；
1.2、根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；
1.3、考虑公司行业特点，急需结合发展目标招收一定数量同行业专业人才。
2）引进、素质培养提升方面：
2.1、从人力资源配置结构上重点做好包括工艺质量、生产管理所需的各类高级人才和技能人才的招聘引进工作；
2.2、在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质技能力方面采取公司签订合同专业培养、公司老员工带新员工实现绩效挂钩有偿培训，实现“干中学”效应。
2、招聘人才统计。
四、人力资源配置的招聘渠道。
1、人才引进、招收、补充渠道。
全方位招聘：校园招聘、网络招聘、现场招聘、广告招聘、员工介绍等。
五、人力资源配置招聘具体实施方案。
招聘：1、本地工业园区内招聘：招聘海报，在工厂附近公交，到人员流动密集省体育场地方定点打招聘广告。（用于招聘宣传）；
2、网络招聘：在58同城（未付费）、赶集网上（未付费）、前程无忧（付过费的）、猎聘网、关中人才网、高新人才网等发布信息，要及时更换人才网的招聘计划及人员要求。每天上人才网浏览人才信息，并做好相关的记录工作，联系相关求职人员。
3、校园招聘：211校招网登录发布招聘信息，合作院校***职院等发布学校官网和组织专项招聘和订单班。
4、人才市场招聘：丝路人才市场、省体育场、曲江等招聘会。
5、员工帮带：对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励。
6、建立微信、qq群，联络周围人群。
7、联系猎头，挖掘同行业精英，去挖人才。
六、招聘方案设计：
1、现场招聘：
1.1、每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证本地现场人员知晓我公司招聘信息，到常用有效的人才市场，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；
1.2、现场招聘会原则上应有3位面试人员，规模很小的可以只派2人。
2、网络招聘。
网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；
3、实习生主要招聘途径：
3.1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会）。
3.2、校园招聘网。
4、补充招聘途径：
4.1、社会上组织的一些免费招聘会；
4.2、**上刊登免费的招聘信息；
4.3、员工转介绍；
七、招聘的实施：
1、第一阶段：
月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
1.2、场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；
1.3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；
1.4、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；
1.5、联系行业熟人推荐和信息告知；
1.6、发动公司内部员工转介绍，周边招聘熟练技工；
2、第二阶段：
月中旬至6月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
2.2、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
2.3、积极参与高新区/曲江内的大型招聘会，联系相关传媒和熟人做好网络推广；
2.4、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。
3、第三阶段：
月底至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段以订单班为主，5月份开始联系院校；
3.2、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
3.3、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；
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