如何改善员工的工作绩效

讨论改善员工的工作绩效，去年的这时候我曾经写过一篇这样的文章，投入到我们公司的厂报并被刊登出来了．今天我们继续以前的讨论再给出一些体会和建议：

、帮助下属找到改进绩效的方法。

当发现我们的下属的绩效不好时，光告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是你还应该指出他/她绩效不好的原因是什么，改进工作的方法有哪些。

业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进工作。问自己的同事担心被别人认为自己无知、没面子，请教上司又害怕由于业绩不好挨批评。

这时候，做上司的应该主动找到他们，同他们分析业绩不好的原因，并且帮助他们找到改善的方法。同时如果有可能的话，最好提供相应改善的机会和一定的资源支持。上司能够成为上司，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。

如果管理者本人不能够超越员工，员工怎么服他呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

、给出改进的最后限制。

对于长期工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断辞退低绩效员工没有错，不过，我比较主张在辞退之前再给他/她一次机会。比如，明确告诉他/她，公司再给他/她一个月的时间，他/她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他/她另谋高就。

这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险（谁能保证重新招聘的人比他/她更好）。另外还有两个好处：一是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他/她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生；而且，对留在企业的其他员工也是一个信号：

公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力也可能会失去工作。

、及时激励。

我们的上司们往往很关注绩效不好的情况，对于绩效不好的员工、部门很敏感，批评指正的很及时。但是，对于员工工作中的亮点注意不够。成功的管理干部应该以正面激励为主。

对于员工工作中哪怕一点点的进步也及时予以肯定、赞扬。让员工始终保持一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。

管理者容易犯的另外一个错误就是经济激励不及时，甚至于只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热情很高时，就忘了激励。

正确的做法应该在该员工状态很好的时候激励，等到员工表现出现问题的时才激励效果不好，并且还给员工一种错觉：闹情绪（之类）能获得好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给予经济奖励，那样做实际上是在贿赂我们的员工。

正确的方法应该是：随时随地给予精神激励、赞美和表扬。