人力资源是指一定时空范围内具有推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。
人力资源的特征：1.能动性（人有意识，知道活动的目的，可根据环境作出选择；人在生产活动中处于主体地位，支配其他资源；人具有自我开发性，可通过合理行为得到补偿；人在活动过程中，其人力资源不能分离、抵押、转让和继承，只可激励，不可压榨）
2.再生性（通过营养补充和适当休息，其劳动能力会再生出来；人口再生产）
3.时效性（有生命周期；如果长期不用，就会荒废和退化，不能储存）
4.社会性（受制度的影响；受人际关系的影响；受组织文化的影响）
人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。
人力资源管理的基本职能 ：1．工作分析2．人力资源规划、招聘和录用3．绩效评估4. 培训开发 5. 薪酬管理6. 员工关系管理。
人力资源管理的基本功能：获取，维持，激励，开发（选人、育人、用人、留人）
人力资源管理的目标：实现组织的整体战略和目标，保证价值源泉中人力资源的数量和质量，为价值创造营建良好的人力资源环境，保证员工价值评价的准确有效，实现员工价值分配的公平合理。
工作分析：对组织中各项特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究和作出明确规定，同时，又对承担和完成这些工作的人员应具备的资格条件予以分析研究和明确规定，最终形成职位说明书的一系列过程和行为系统。
怎样进行工作分析：准备（明确工作分析的目的）实施（收集与职位相关的信息，并进行整理、归类和分析）结果（编写职位说明书和职位分析报告）
工作分析的作用：1.工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。2.工作分析对组织的管理有一定的溢出效应。
工作分析的结果：工作描述（工作标识、工作概要、工作职责、工作关系，工作权限、工作绩效标准、工作条件与工作环境等）
题：快速消费品行业人力资源经理的职位说明书工作评价的方法。
人力资源需求**技术有哪些、含义：
1、定性**方法：经验**方法，根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观**方法，如根据每一产量增量估算劳动力的相应增量；微观集成法，可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。前者是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此作出相应的计划。
后者是由组织中的各个部门根据本部门的需要**将来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后确定相应的计划。
2、定量**方法：回归分析法，通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的一种**技术。 趋势外推**法，根据已知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到组织内人力资源未来发展趋势的**技术。
技能组合法，假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求**即可。
生产函数模型，根据企业在t时间的产出水平和资本总额，估算t时刻企业人力资源需求量，经常使用道格拉斯生产函数。
工作量定员法，把企业各类人员按职能分类，如技术类、财务类、生产类和管理类等，根据影响工作量的因素来计算所需员工的人数。
人力资源供给**的方法：人力资源盘点法，是对企业内现有人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握现有人力拥有量。
马尔科夫模型，是用来**具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布，确定企业员工转移率是该方法的关键。
绩效考核的作用：1，为员工工作提供依据2，为薪酬管理提供依据3为企业内部的员工流动提供依据4，为员工奖惩提供依据5，为员工自我发展明确方向6，促进上下级之间的沟通与交流。
一套完整的绩效考核体系的设计包括哪几个方面的问题：绩效是个人能力、付出的努力与组织支持三变量的函数。可以从工作业绩考评，能力考评，工作态度考评，工作潜力考评，适应性评价等。
关键绩效指标（kpi），指企业战略目标决策经过层层分解后所产生的关键性、可操作性的绩效考核指标，它形成了一套基于企业经营管理绩效的标准化系统考核体系。
设计方法：1、外部导向法——标杆基准法2、内部导向法——成功关键设计法3、综合平衡记分卡。
平衡记分卡是以企业的战略为基础，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，来实现绩效考核的一种综合评价方法。
职业锚”理论：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。
一个人的职业锚是在不断探索过程中。
产生的结果。
职业锚是人们在职业观点、成长，职业适应中相对稳定部分的。
价值观、愿望和人们的能力。
的整合。人生的三大周期及其内容：
职业管理、自我事务管理和。
家庭生活管理。
薪酬是指员工从组织那里得到的各种直接和间接的经济收入或服务。相当于整个报酬体系中的经济性报酬。薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的福利之和。
薪酬的功能：员工方面①补偿功能。②价值实现功能。③信号传递功能。 组织方面①增值功能。②激励功能。③协调功能。④配置功能。
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬管理的原则：内部一致性，外部竞争性，激励性，管理可行性。
影响薪酬管理的主要因素：一）企业外部因素1．国家的法律法规。 2．物价水平 3．劳动力市场的状况4．其他企业的薪酬状况 ；二）企业内部因素1、企业经营状况与盈利能力。
2、企业管理理念与企业文化。3、工会的作用。三）员工个人因素1、员工所处的职位。 2、员工的绩效表现。3、员工的工作年限。
基于技术/能力基本薪酬的优缺点：优点：更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或者能力。
打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更为多样化的、更为宽广的职业生涯通道。在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效的支撑企业核心能力的培育。
缺点：能力并不等于现实的业绩，因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值，这是大多数以技能或能力为基础的基本工资体系失败的主要原因。
能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性，因此要保持这种工资模式的内部一致性往往具有较大的困难，员工对这类工资的评价的负面因素往往也较多。
它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。
建立有效激励薪酬的基本原则：明确业绩与薪酬相挂钩；计划必须易于为雇员所理解，其收益要易于计算；制定能被有效执行的绩效考核指标与标准；综合考虑激励的方向、程度与强度问题；确保基本薪酬。
福利的内涵：员工福利是指企业向员工支付的、不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的，有别于直接薪酬的间接性薪酬支付，它包括企业为员工及其家庭所提供的带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等一系列实物和服务。（补偿性，均等性，集体性）
弹**利计划：被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择会受到二个方面的制约：
一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些必选择项目，例如养老保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。
优点：弹**利计划满足了员工对福利灵活性的要求；提高组织福利成本的投资回报率；通过提高员工自主选择权，促进员工与组织的交流。
缺点：弹**利计划会增加企业在福利管理方面的难度；会遭遇员工的逆向选择问题。
人力资源管理
恭喜，交卷操作成功完成！你本次进行的 人力资源管理 第03章 测试的得分为20分 满分20分 本次成绩已入库。若对成绩不满意，可重新再测，取最高分。测试结果如下 1.1 单选 对 把人力资源的任用计划具体化为特定的人力资源管理活动的计划是指 1.2 单选 对 管理人员置换图又称为 1.3 单选 对 ...
人力资源管理 2195 复习
人力资源管理 电大统考 复习资料。考试题型 单选 多选 判断 案例分析选择题 案例分析问答题。一 判断题。人力资源管理导论。1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。3.人力资源不具有在利用中再生 在利用中...
人力资源管理导论
第1章 人力资源管理导论。1 人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。2 人力资源的特性 价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望 稀缺性，包括显性稀缺与 稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。...