第一节企业的核心能力要素与人力资源。
一、 企业的核心能力。
1. 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
2. 企业核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独**值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、管理等要素的组合。
3. 企业核心能力的**——智力资本：智力资本是指一个公司两者无形资产的经济价值：
组织资本（组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中）和人力资本（蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合）
二、 人力资源以及人力资源管理。
1. 人力资源管理及其主要功能：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
2. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉：人力资源的价值有效性（核心人力资源是企业价值创造的主导要素、人力资源能够为企业持续性地赢得客户，赢得市场、）；人力资源的稀缺性与独特性；人力资源的难以模仿性；人力资源的组织化特征（这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分）
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一、 战略—核心能力—核心人力资本模型。
1. 模型的主题：全球化和知识经济浪潮。
2. 模型的基本思路和主要内容：研究的出发点——核心能力（价值、独特性、持续学习、可扩展性）；企业核心能力的**（企业内部所拥有的知识、技能、关系和流程）；人力资本的分层分类与核心人力资本（核心人才、独特人才、通用型人才、辅助型人才）；以核心能力为导向的战略人力资源管理的整体框架和运行机制（通过形**力资本、组织资本和社会资本的存量来支撑企业的核心能力、通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理支撑企业的核心能力、通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力）
二、 人力资源管理实践获取竞争优势模型。
1. 模型的主题：将人力资源管理实践直接与企业竞争优势相联系。
2. 模型的主要思路与主要内容：竞争优势（成本领先、产品差异、集中化）；人力资源管理实践；人力资源管理对竞争优势产生的直接影响；人力资源管理对竞争优势产生的间接影响（人力资源管理实践—以员工为中心的结果、以员工为中心的结果—以组织为中心的结果、以组织为中心的结果—企业竞争优势）
三、 国内人力资源管理学界的主要模型与观点。
1. 基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（企业的ｋｐｉ体系；企业的组织模式；企业的任职资格系统；通过任职资格的提升获得企业核心能力的提高）
2. 基于ｇｒｅ改进的战略人力资源管理模型：企业的竞争力可以通过以下几个方面来评价（企业的治理结构、资源、企业家和产品与服务）
四、 人力资源管理支撑企业的核心能力或竞争优势的实际证据。
1. 与企业市值正相关的五项措施：主题奖励回报系统；有校园氛围、灵活的工作场所；人员招聘与保留；充分的沟通；有重点的ｈｒ服务技术。
2. 与组织核心能力和成功关键密切相关的人力资源管理职能中，排在前五位的是：学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系人才、管理继承人的储备、绩效管理/薪酬设计。
第一节传略性人力资源管理系统设计的基础和依据。
战略性人力资源管理的最终目标，是要通过企业认知领域的整合来驱动企业核心能力的形成于保持。
两种基本思路：1.基于对企业的使命追求和企业的组织与工作系统的深入认识；2.基于对人性的尊重以及对人的价值，对人的需求和人的内在能力结构与特征的深刻把握。
一、 企业的使命、愿景与战略。
使命：企业存在的理想与价值，回答为谁创造价值以及创造什么样的价值的问题。
愿景：企业渴求的未来状态，回答企业在未来将成为什么样的企业。
二、 组织系统研究。
直线职能制、事业部制、集团公司制、项目制、矩阵制等。
企业流程包括业务流程和管理流程。业务流程主要包括企业的研发、生产、销售、和客服流程等；管理流程包括企业的人力资源管理、财务管理流程等。
三、 职位系统研究。
职位在整个组织运行中的地位由组织结构和流程所构成的二位坐标决定。
职位分析是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。
四、 人性的基本假设。
1. ｘ理论与ｙ理论（道格拉斯．麦克戈雷格）：ｘ理论对人性的假设是悲观的，静态的和僵化的，控制主要来自于外部，即由上级强制下级工作；y理论则是乐观的，动态的和灵活的，它强调自我指导并把个人需要与组织要求结合起来。
2. 超y理论：重点在于权变，即认为对人性的认识要因人而异，人和人不同，人们当中包括着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好地进行工作。
3. 人性的正态分布模型：人的很多现象（身高、体重、智力等）都呈正态分布曲线；大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己；无私奉献是人性中不可分割的一部分；由于多方面的原因，总会有一些损人利己的行为；模型适合一个人不同时候的表现也适合所有员工同一时刻的表现。
五、 人得内在能力结构特征。
素质模型：在特定的工作情景中，驱动个体取得工作绩效的一系列特征组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。
六、 人力资本价值理论。
人力资本的价值：相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。
第二节战略性人力资源管理系统的组成要素。
人力资源管理系统五大模块：基于战略的人力资源规划系统；人员招聘体系与人力资源配置；基于职业生涯规划的培训开发体系；以职位和能力为基础的薪酬体系和以关键业绩指标为核心的绩效管理体系。
人力资源管理四大功能：选人、用人、留人、和育人。
一、 基于战略的人力资源规划。
1. 人力资源的供求分析：人力资源的需求分析来自于企业的战略规划和组织外部环境变化对人力资源所提出的要求；供给分析来自于对企业现有资源的盘点，包括数量和质量。
2. 确定企业人力资源规划的目标：企业人力资源的总量目标；人力资源结构优化的目标；人力资源素质提升的目标。
3. 确定实现人力资源规划目标的具体措施：人力资源管理体制调整计划；人员调配计划；人员补充计划；素质提升计划和人员解聘退休计划。
二、 人力资源获取和配置。
人力资源的获取和再配置体系以组织的职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统性的建立了人力资源的进入、配置和内部再配置的动态运行机制。
三、 基于战略和职业生涯规划的培训开发体系。
两大核心：基于企业战略和目标；基于员工的职业生涯发展需求。
三个层面：制度层、资源层、运营层。
四大环节：培训需求分析；培训计划制定；培训活动组织实施；培训效果评估。
四、 以职位和能力为基础的薪酬体系。
1.薪酬的支付形式：总体薪酬=基础工资+津贴+绩效工资+额外福利。
2.薪酬支付的依据：职位；能力；绩效；外部劳动力市场。
3.薪酬设计的原则：内部一致性（内部公平性）；外部竞争性（外部公平性）；激励性；管理的可行性。
五、以关键业绩指标（ｋｐ为核心的绩效管理体系。
．绩效计划的制定：管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。
．绩效辅导阶段：是一个管理者通过对员工工作的指导与支持、观察与沟通，收集数据形成绩效考核依据的过程。
3.绩效考核阶段：管理者依据绩效计划阶段所确立的标准和辅导阶段收集的数据来对员工在考核期内的员工绩效进行评价。
4.绩效反馈与面谈：分析问题以进行改进；确认下一周期的绩效目标等。
5.绩效结果运用：将绩效绩效结果与被考核者的薪酬待遇、升迁发展、人力资源配置与培训开放等挂钩，通过利益动力机制来实现考核的功能。
第三节人力资源管理的机制。
一、 牵引机制。
关键：向员工清晰地表达组织和工作对员工行为和绩效的期望。
1. 职位说明书：工作内容的要求、完成工作的标准要求、所需能力要求等。
2. kpi指标体系：形成企业牵引机制的核心职能模块。
3. 企业的文化与价值观体系：
4. 培新开发体系：
二、 激励机制。
关键：对员工内在需求的把握与满足。
1. 薪酬体系（核心）：有效地满足员工的内在需求，充分体现员工的付出与回报的对等性。
2. 职业生涯管理与升迁异动制度：为员工提供多元化的职业生涯通道。
3. 分权与授权机制：使员工能够获得完成工作所必需的资源和权限。
三、 约束机制。
本质：对员工的行为进行限制。
1. 以ｋｐｉ指标为核心的绩效考核体系。
2. 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
四、 竞争淘汰机制。
目的：实现企业对人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。
1. 竞聘上岗制度。
2. 末尾淘汰制度。
五、 四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合。
人力资源价值链：是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
第四节人力资源管理系统的业务运行。
一、 职位分析与职位评价。
二、 素质模型（两大基础）
三、 人力资源规划。
《人力资源管理概论》读书笔记
在阅读第三章的过程中，我明显意识到人力资源管理者实应属于企业高层管理者，也就是综合管理者。企业发展现状要求综合管理者自身居于极高的综合素质。而在现实中，现任的许多人力资源管理者并没有具备十分完备的综合能力。比如语言能力，据我所知，现今企业中，能流利使用英语的人力资源管理者少之又少，而会多种语言的国际...
人力资源管理概论》串讲
人力资源管理概论 复习要点。2011年6月15日整理。温馨提示。简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则 空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。一 考试题型。1 单项选择 20分 1分 题 20题。2 多项选择 20分 2分 题 10题。3 简答题25分...
人力资源人力资源管理师培训笔记
人力资源管理师培训资料。第一章企业人力资源规划。组织机构 是组织内部各单位间关系 界限 职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通 技术特点 经营战略 管理体制 企业规模和环境变化六个方面。组织结构的类型 一直线制 是一种最简单的集权式组织...