3）合理量化的考核指标：考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。如果考核指标不合理、不量化，员工会不认可考核结果，司法机关也可能不认可企业做出的“不胜任”的考核结论。
有的工种容易确定量化考核指标，有的工种难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级领导细致和巧妙地进行考核指标设计，还可以请公司法务或者律师协助，因为法律工作者比较擅长制定规则。
2、收集、保管不胜任工作的证据
无论在就调岗与员工进行面谈协商，还是进入法律诉讼途径解决劳动争议，都需要用证据说话，所以仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，单位若不掌握职工不胜任工作的凭证就毫无意义。我从**的很多案件中发现，用人单位往往疏于平时的证据收集工作，面对一个长期工作能力低下的员工，竟然苦于无法拿出客观的证据材料，并最终导致用人单位败诉。如何收集关于员工工作表现的证据呢？
方法很多，也没有固定的模式，但是可以给大家一些提示：
1）借助技术手段，客观记录员工的工作表现，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果，系统就客观记录了程序员每日开发的**量。
2）领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。
3）企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期保存。
4）领导定期与员工进行绩效面谈，指出员工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让员工对谈话记录签字，或者让员工提交工作改进计划。
5）绩效考核结果发给员工，并签收。
通过上述手段，用人单位就可以收集和保留证明员工不胜任工作的证据。
3、调岗与调薪联动