领导表扬员工的四种方式

世界经理人文摘。

领导在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位领导者都要潜心捉摸，对待自己的下属也该经常表扬，作为领导，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。

1. 当众不提名表扬团队成员。

有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬这种作法，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的士气。

这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？

埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。

2. 一对一口头表扬要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。

这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往**于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：

譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。

假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。

3. 借上司之口这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。

大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：

核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。

这就要求领导善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气。

每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他。

的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。

4. 善于从小事上称赞不要用大道理，也不要拔高，那令人不舒服。

找出值得关注的细节，并要善于发现小事的重大意义。要想使自己能在对别人的赞扬中体现独到之处，就在平时除了留心观察、细心思考，找出值得重视的地方外，还要善于派出遮挡视线的障碍，对于有些人很容易的事，对另一些人也许很困难；当她做到时，就要赞扬，使之很受感动。

工作中，因为分工不同，责任不同，很容易出现眼高手低的随便赞扬，也有可能因为是“熟人”随口举例，令人不安，令其他听者摸不着头脑。除了直接表扬以外，还可以用其它的方法。比如间接的赞美，假借别人的口来赞美一个人，这样既传达了第三者的善意，也能表明自己的赞同立场。

通过赞美与对方有密切联系的人、事或物，来折射对一个人的赞美之意。赞扬他人的人品时，要注意不要乱作比较。更不能拿另外的作比，以免弄巧成拙。

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