基础知识。
第五章人力资源开发与管理。
人性假设理论——人性人性的内容。
1、自然属性：生物性。
2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。
人性的特征。
1、能动性：人与动物的本质区别2、社会性：生产力和生产关系3、整体性：包含多种特征。
4、两面性：积极与消极、善与恶5、可变性：缘于社会性与两面性6、个体差异性：个性。
什么是人性假设。
假设：不一定是事实。
人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。
管理中的人性假设：管理者假设其被管理者是什么样子的人。即管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断。
对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等。
人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。含义要素：
1、企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。”
2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3、人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识。
人本管理的原则。
1、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源。
2、满足人的需要→实施激励：人本管理的基本要求和准则。
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3、优化教育培训→完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构：组织扁平化？5、和谐的人际关系：人本管理的环境。
6、员工个人与组织的共同发展：“双赢”。
人本管理的机制就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）2、约束机制：规章制度、法律法规3、压力机制：
竞争压力、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：
人选企业，企业选人。
什么是人力资本。
含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）。
人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包含一定的经济关系。
理论产生背景：军事、政治、经济。
人力资本的特征。
1、存在于人体，不容易转让、买卖。
2、以无形的形式存在，必须与劳动相结合3、具有时效性4、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。”5、具有无限的潜在创造性6、具有累积性。
7、具有个体差异性。
人力资本投资。
人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形**力资本。
含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。含义要点：
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1、主体2、客体：人。
3、目的：提高人的劳动生产能力→价值增值。
人力资本投资的特征1、连续性、动态性。
2、主体与客体具有同一性。
3、投资者与受益者的不完全一致性4、投资收益形式多样。
人力资本投资的成本即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）
基本分为三类。
1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等2、放弃是收入或时间支出：机会成本3、心理损失：心理成本。
几个相关概念：1、机会成本。
2、社会成本和私人成本3、边际成本4、沉淀成本。
人力资本投资的支出结构。
主体结构：**、企业、个人（含家庭）
人力资本投资的外在性：投资者与受益者之间发生的收入与支出不对称现象。
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等。
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理。
培训投资三个层面：国家、企业、个人影响因素（与教育投资的区别）：1、时间（年龄因素）
2、收益分布：培训更注重收益的短期回报。
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3、费用分担：与投资主体的目标相关。
人力资本流动投资成本。
区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本职业流动：培训、信息、升迁等社会流动：身份人力资本投资收益率。
影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策等社会收益与社会收益率。
外部收益类别：近邻效应、职业关联、社会收益。
投资与收益的替代与互补关系1、收益替代2、收益互补。
内生收益率递减规律。
原因1.技能与知识的边际增长率下降；原因2.边际教育成本的快速增长；原因3.与人的预期收益时间有关。
收益变动规律与最优人力资本投资决策1、最优投资规模2、最优投资结构。
3、最优人力资本积累的时间路径。
所谓人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，充分发掘劳动者的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，加强劳动力的组织和管理，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。人力资源开发。
目标特性：多元性、层次性、整体性目标层次：1、总体目标。
1）最高目标：促进人的发展。
2）根本目标：开发并有效运用人的潜能。
2、具体目标：国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门、企业各自不同。
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人力资源开发的理论体系心理开发生理开**理开发创新能力开发教育开发。
1.重点是职业教育。
2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。
人力资源开发的内容与方法职业开发组织开发管理开发环境开发。
人力资源特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。
人力资源管理：就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。
而开发利用的手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等活动。是量的管理与质的管理的统一。是求才、用才、育才、激才、留才的活动过程。
现代企业人力资源管理学。
1、作为一门学问、学科：其研究对象是“人”。2、对数与量的研究。
3、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。
关于两种人力资源管理哲学：1）把人看成是单一的技术要素；2）把人看成是组织中“活”的要素。
基本原理和原则。
同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效。能位匹配原理：即人岗匹配。
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互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。如西游记团队。效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。公平竞争、相互促进原理：“三公”原则。
动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有流动。
现代人力资源管理对象的特征→即人的生理、心理、社会、道德的需要。
动态特征。1、员工激励：对激励的正确认识。
2、员工的自我保护机制：管理者该如何对待3、员工的成熟与发展：动态管理。
企业人力资源管理的职能：
1.吸收、录用：工作分析、招聘选拔2.保持：激励与“保健”3.发展：教育、培训、培养4.评价：考核。
5.调整：人员的变动。
人力资源管理的三大基石与两种技术三大基石。
1.四定：定编、定岗、定员、定额。
2.员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊断、应用3.员工技能开发：教育、培养、训练两种技术。
1.工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级2.人员素质测评：定量、定性相结合。
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管理基础知识 第五章
第五章计划。第一节计划的含义 性质与地位。一 计划的含义。计划在汉语中既是名词，又是动词，而作为职能意义上的计划，它却是一个动词。因此计划的含义就是计划是指为了实现组织目标，预先进行的行动安排，亦称计划工作。正如哈罗德孔茨所说 计划工作是一座桥梁，它把我们所处的这岸和我们要去的对岸连接起来，以克服这...
第二章基础知识复习提纲
基础知识。第二章劳动法。什么是劳动法。我国法学界的定义。1 狭义 特指 中华人民共和国劳动法 1994 13章107条 2 广义 调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。3 学科 劳动法学。劳动法基本原则的含义 特点 作用。1 基本原则含义 基本准则 基本规范 指导思想 ...
第三章基础知识复习提纲
基础知识。第三章现代企业管理。什么是企业战略。定义 企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋略与方略。实质 实现外部环境 企业实力和战略目标之间的动态平衡。特征 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性。环境分析。外部环境。环境结构 p45 46图3 1 表3 1 ...