薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。 是公司人力资源。
管理中最核心的内容, 关系到公司的经营管理以及长远的发展。 薪酬设计是对个。
人劳动价值的具体体现, 合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情, 激发其才。
能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向, 结合公司自身实际情况, 通过深化薪酬。
制度设计,理顺分配关系, 调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研, 全面调研了中国地。
区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、
行业研究、 绩效结构、 补贴福利等各方面的专业指导建议, 提供切实可行的人力。
资源管理方案, 帮助公司战略地规划人员架构, 建立适合其发展的管理机制, 自。
成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说, 由于薪酬水平市场信息不透明所产生。
的资源浪费有两种情况: 公司薪水相对于市场水平过高, 薪酬水平成为公司的负。
担,公司薪酬水平过低, 又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用. 进。
而造**才短缺和流失。 这两种情况都会使公司运行效率的下降, 从而失去公司。
在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持, 同时了科学。
完善的公司薪酬体系, 提高了公司自身的运行效率, 了解人才**群体的整体收。
入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲, 这是一份依据市场水平。
建立自身的薪酬战略体系, 理性地确定公司自己的薪酬水平, 同时本薪酬设计方。
案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。
第一章薪酬设计思路。
1.薪酬设计指导思想和原则。
1 指导思想。
以市场为导向, 结合本公司实际睛况, 通过深化薪酬制度设计, 理顺分配关。
系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实。
现公司的发展目标提供有力保证。
2 基本原则。
以 3p定薪,3e公平理论为基础: 绩效优先,成本腔制:符合相关法律法。
规,平稳推进。 内部建立职、 权、责、利相结合的运行机制和 “对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续。
发展”的分配原则,采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理。
拉开收入差距。按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的。
主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2.薪酬设计思路。
建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度, 确定“为职位价值付薪、 为个。
人能力付薪、为业绩表现付薪”的 3p薪酬支付理念,到 i 匝分配关系,合理拉。
开差距, 有效吸引、 保留和激励优秀人才, 有力支持公司达成短期和长期经营目。
标。此次薪酬体系设计要实现以下目标:
1、建立系统性、规范化的薪酬体系,反映不同职序、层级薪酬特点,为员。
工的进入和发展提供制度化保证,有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、
保障中期目标的实现及促进长期目标的实现:
2、为员工晋升发展空间,对其能力的增长在薪酬上给予认可 j
3、突出业绩导向,持续促进员工绩效改进,提升日立电梯公司整体经营业。
绩水平;4、在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计,不盲目追求过高的人工。
成本水平。第二章薪酬策略制定。
公司薪酬体系在运行一段时期以后, 随着公司经营业务的变化而产生的用。
人政策的变化, 往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要, 这时公。
司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测, 以确定相应的调整措施, 这主。
要包括两个方面,一是薪酬体系本身的调整,二是相对应于员工薪酬的调整。
1.薪酬调整的策略基础。
在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三公 ( 内部公平性、外。
部公平性、人员与岗位公平性 ) 外,还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整。
策略。1、人才市场的定位。
公司对核心人才的需求层次。 充分考虑公司的产业特点、 技术研究、 经营方。
式以及参与市场人才竞争等因素, 明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平。
定位,以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平。
依据人才的市场薪酬水平定位, 公司为了留住、 吸引及激发人才, 公司须。
针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3 、经济承受能力。
公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础, 否则,将失。
去整个薪酬调整的坚实基础。 因此,公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以。
后,对薪酬总量进行测算, 以满足在提供有竞争力薪酬的同时, 能有充足的资金。
支撑公司的经营发展。
2.薪酬体系调整。
1、薪酬水平的调整。
薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变,调整薪酬。
结构上每—等级或每一要素的数额。 在薪酬水平的调整中, 除了贯彻薪酬调整指。
导思想之外,还要处理好以下关系:
选择调整战略和新的政策。 公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市。
场的关系, 实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。 为了贯彻新的薪酬政策而。
进行的薪酬调整, 反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的—
个有效手段。
公司可以选择实行领先薪酬水平对策, 将薪酬水平提高到同行业或同地区。
市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。 在制定领先的薪酬水平政策时,不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入, 而要作为—种战略投资或者说风险投资。
进行设计。重视公司薪酬曲线设计。 对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。 随时。
间的推移, 从事这些工作的人员的薪酬需要**, 而且在职位等级上升期间, 薪。
酬不仅应该增加, 而且应该按照递增的比例增加: 到职位等级下降或者不起作用。
之时,可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
2、薪酬结构的调整。
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。 纵向结构是指薪酬的。
等级结构:横向结构是指各薪酬要素的组合。 纵向等级结构常用的调整方法包括:
- 增加薪酬等级:增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化,从而更加明确按岗位付薪的原则。 等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联。
的,是一种比较传统和正规的管理模式。 薪酬等级增加的方法很多, 关键是选择。
在哪个层次上或哪类岗位上增加等级,是增加高层次,还是中、低层次的岗位,是增加管理人员的等级层次,还是一般员工层次,增加以后,各层次、各类岗位。
之间还需要重新匹配,调整薪酬结构关系等。
- 减少薪酬等级:减少薪酬等级就是将等级结构“矮化” ,是薪酬管理的一。
种流行趋势。 目前倾向于将薪酬等级线延长: 将薪酬类别减少, 由原有的十几个。
减少至。三、五个:在每种类别,包含着更多的薪酬等级和薪酬标准;各类别之间。
薪酬标准交叉。
- 调整不同等级的人员规模和薪酬比例。 公司可以在薪酬等级结构不变动的。
前提下,定期。
对每个等级的人员数量进行调整, 即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例,实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
3、薪酬要素构成的调整。
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。 在薪酬构成的不同。
部分中,不同的薪酬要素分别起着不同的作用, 其中, 基本薪酬和福利薪酬主要。
承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能; 而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一。
致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式, —是在薪酬水平不变的情况下, 重。
新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例; 二是通过薪酬水平变动的机会, 增加某。
一部分薪酬的比例。相比之下,后一种方式比较灵活,引起的波动也小。员工薪。
酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在—起, 使薪酬要素。
结构调整符合新模式的需要。
薪酬体系设计方案
公司名称。试行 制作部门 总经办 制作时间 2017年11月8日。制作人 某某某。薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性 敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分...
薪酬体系设计方案
一 总则 1 适用范围 此薪酬体系只适用于事业部下属的各部门成员,集团其他人员不适用于此体系。2 特点 为适应事业部发展的需要,本体系具有激励性为主 稳定性为辅的特点,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合,随着事业部发展进行有效的调整。3 目的 制定本体系的目的在于通过薪酬直接体现员工为事业部付出的劳动...
薪酬体系设计方案
薪酬改革实施方案。一 目的 1 对员工在过去为企业所创造的价值予以认可,给予相应的回报。2 对能为企业未来发展承担责任的优秀人才提供有竞争力的薪酬待遇。3 为勤奋工作的普通员工提供良好的生活保障。二 设计思路 1 首先纠正由于历史原因造成的相对不公平的工资差异。2 根据岗位分工,将全部员工工资进入具...