第五章薪酬管理

第一节薪酬制度设计。

第一单元战略性薪酬管理。

薪酬包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务，企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

我国的国有企业开始推行了经营者年薪制、**期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。

激励工资与绩效工资的区别：

1、虽然两者都对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。

2、激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响。员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。

3、绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。

企业战略是基于企业内外部环境和条件，为了实现自己的历史使命，造福社会和消费者，对未来发展的基本方向和目标所做出的选择和规划。

薪酬战略的中心任务是建立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。

构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。

1。效率目标。

效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。

薪酬战略的效率目标可以分解为：1、劳动生产率提高的程度。2、产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等。3、劳动力（人工）成本的增长程度。

2、公平目标。

公平应当表现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工的公平。

对外公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。企业战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场**的薪酬水平。

对内公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”、一岗一薪，同岗同薪。

对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。

3、合法目标。

薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。例如，当企业采取人力资源投资战略的模式时，其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

那么，与之相适应的薪酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力上。

当企业采取人力资源吸引策略的模式时，其特点是：**集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，这时企业的薪酬目标应当更加强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维系员工的生产积极性和主动性。

薪酬战略的构成。

1、内部一致性。

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。。企业内部的薪酬差距决定着职工的去留，决定着他们是否愿意额外的进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否愿意承担更大的工作责任。薪酬内部一致性策略的推行从工作岗位分析开始。

2、外部竞争力。

外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。

3、员工贡献率。

员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。比如：业绩突出，或工龄较长，那么他是否应该比其他工人获得更高的工资，或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分担公司的赢利，生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬。

4、薪酬体系管理。

影响薪酬战略的因素。

1、企业文化与价值观。

2、社会、政治环境和经济形势。

3、来自竞争对手的压力。

4、员工对薪酬制度的期望。

5、工会组织的作用。

6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

构建薪酬战略的基本步骤。

1、评价整体性薪酬战略的内涵。

2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

3、使企业整体性薪酬战略的目标具体化。

4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。

制定薪酬战略的第一步，对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，它有助于企业制定出更具适应性的薪酬战略。

制定薪酬战略的第二步，做出薪酬的目标、内部一致性，外部竞争力，员工贡献率和薪酬管理等五种薪酬决策。

制定薪酬战略的第三步，通过制定薪酬体系来实现薪酬战略。

制定薪酬战略的第四步，对薪酬战略重新做出评价和调整，并使该战略各个工作步骤形成环状的循环结构。

薪酬战略的实施。

应当在以下几个方面对薪酬战略能否加强企业的竞争优势做出全面的检测和判断：

1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。

2、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进，相互影响。

3、企业薪酬战略体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性。

4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。

第二单元薪酬水平和薪酬策略。

一、现代西方工资决定理论。

1、边际生产力工资理论。

以边际理论为依据，美国著名经济学家约翰。贝茨。克拉克首先提出边际生产力工资理论，是最广泛流行的工资理论。

边际工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。

边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会。1、在整个经济中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，**和工资不由**或串通的协议操纵。2、假定每种生产资源的数量是已知的，顾客爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品。

3、假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效的配合。4、假定工人可以相互调配，并且具有相同的效率，也就是说，完全没有分工，对同一行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。换句话说，工资由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，企业雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。

2、均衡**工资理论。

英国经济学家阿弗里德。马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定。他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的**。

从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力，根据克拉克的理论，劳动的边际生产力递减，所以，企业愿意支付的工资水平也递减。

从劳动的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力也增加，劳动的供给递增。

边际生产力工资理论和均衡**工资理论从水平和趋势上决定长期工资水平。这两个理论是现代西方理论的主要基础。

3、集体谈判工资理论。

集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。由于工会和企业在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因素，虽然从表面上看工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上经济因素才是最终决定的因素。

工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除企业在劳动力市场上的垄断。

集体谈判工资理论决定短期工资水平，工会集体谈判工资一年一次，合同一年一签。

4、人力资本理论。

人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。人力资本是指体现在劳动力身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）构成。

人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出，实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力**等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第。

二、无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第。

三、心理损失，又称为精神成本、心理成本。它是诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。

工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照一定的数学方法得到精确的计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多。只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益高于其投资的成本（包括学杂费以及放弃工作的收入）时，才会多投资。

二、对劳动力需求模型修正的三种理论。

1、薪酬差异理论。

著名的经济学家亚当。斯密认为：每个人必须综合考虑“不同工作的利和弊”，在此基础上做出薪酬决策，为媒求“纯收益”最大化服务。

如果工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。

负面特性包括：1、培训费用很高；2、工作安全性高；3、工作条件差；4、成功的机遇少。这些工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。

薪酬差异理论，看起来很有吸引力，但是很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。

2、效率工资理论。

传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动的接受市场决定的薪酬。

效率工资理论不赞成这个基本假设。相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通过以下方法。

高薪酬可以提高企业效率：1、吸纳高素质应聘人员。2、减少跳槽人数，降低员工的流失率。

3、员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作。4、因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”5、减少管理及相关人员的配备。前四项，在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本。

而最后一项，企业主管及相关人员的减少是从外延上提高了劳动生产率。

效率工资理论基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。国外薪酬专家研究发现：

员工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失业率越高，员工找另一份工作的困难越大，“怠工”率也越低。研究者得出高薪降低怠工率的结论，但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。研究结果还证实，高薪企业为招聘员工付出了更大的代价。

从理论上讲，高薪吸引了更多的合格人员，同时也吸引了更多的不合格人员。几乎没有一个企业认真地检测过自己的招聘方案是否完善，是否能选拔出真正优秀的应聘者。因此，超出市场工资率的工资并不能保证该企业拥有一支能力更强的工作队伍，他们的人员招募和选拔方案还有待于补充和完善，还有研究表明，高于市场薪酬水平的企业能够相应减少主管人员。

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