巴雷特法则（pareto’slaw）又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如：20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效。根据前者，营销界衍生出一套大客户管理、营销管理理论与方法。
而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论——重要员工管理理论的产生。
重要员工即是那些符合80-20法则的、对企业绩效做出重要贡献的员工，高层管理人员就属于这样的重要员工，当然，不称职的除外。高层管理人员对企业绩效的贡献可以达到普通员工的几倍，甚至几十倍，为保证高层管理人员的稳定性，避免企业高层变动对企业发展战略稳定性的影响，必须使得高层管理人员的薪酬在行业内部具有极强的竞争力，这对企业的持续发展来说是至关重要的。
一、高层管理人员的薪酬结构。
高层管理人员的薪酬一般都由四部分组成，它们主要是：
1．基本工资。
基本工资是高层管理人员的一个稳定的收入**，它使得个人收入不会因企业的业绩波动而承担过多的风险。高层管理人员基本工资的绝对值虽然在逐步上升，但其在高层管理人员总收入中所占的比重却随着级别的逐渐提高而逐渐下降。
2．绩效奖金。
绩效奖金是根据企业的绩效，对高层管理人员进行的一种短期激励，数额相当可观，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐渐增加。其发放标准一般来说与薪水成正比，即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标；有的以税后利润为指标；有的以税前净收益为参考；有的以税后净收益加上**价值。
3．公司**或期股。
上市公司按照员工的级别而在其购买公司**时享受不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者高层管理人员薪酬的一部分以**形式给付，**可以在持有一定年份，或****超过一定水平后**。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。而对于非上市公司来说，主要采取期股制。
期股制是基于激励理论制定的一种激励机制，可归为长期薪酬的一种形式。目前常用的期股制是原有薪资不变，以议定**向经营者转让虚股最终以红利购买而转为实股的一种激励机制。
4．补充福利。
一些企业同高层管理人员的约定中还包括完成一定时间的合同后，根据业绩，高层管理人员可能会获得一大笔离职费的“金降落伞”计划。另外，高层管理人员除了享受一般员工都普遍享有的福利之外，还有另外一些补充的福利。如无偿使用企业的车辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用、额外商业人寿保险等措施。
二、高层管理人员薪酬结构中各要素所占的比例。
对于重要的高层管理人员的薪酬结构，要根据重要员工管理原则作出相应的规划，重要员工管理理论在薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间。在对薪酬体系进行设计的时候，要保证越是重要．越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬越高，甚至可以是普通员工薪酬的几十倍。这样才能确保用富有竞争力的薪酬体制吸引住企业的重要员工。
同时，必须保证薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层管理人员的稳定性。另外要注重鼓励高层管理人员对企业作出更大贡献。主要要把握住以下三个基本原则：
1．基本工资随着等级的升高而递增；
2．现金补助随着等级的升高而降低；
3．绩效奖金随着等级的升高而升高。
另外，补充福利的作用也不可忽视，它体现了企业对高层管理人员的特别关注。比如弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期体检等。
高层管理人员薪酬方案
为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立 对内公平，对外具有竞争力 的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据 公司章程 等的有关规定，特制订 公司高层管理人员薪酬方案 仅适用于本公司高层管理人员 一 基本原则。坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结...
高层管理人员薪酬方案
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