绩效考核实施方案

考核内容分为kpi（关键绩效）考核指标和cpi（日常绩效）考核指标两大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准。

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

注：1.员工考核总评分=kpi考核分+cpi考核分。

2.经营管理类部门包括：销售部门、工程部、研发部、成控中心。

3.职能管理类部门包括：总经办、财务部、行政部、

八．考核形式。

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九．考核程序。

人力资源部根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.行政部根据部门考核结果进行审批。

4.提交考核管理委员会主任核批。

5.行政部把员工考核结果做入工资表，同时，进行考核资料归档。

十．绩效面谈。

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

十一。考核结果及其应用。

１.考核结果的等级。

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下表：

2.考核结果的应用。

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）每年有3次以上（含）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或入围“最佳员工”评选名单；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予相应的绩效系数考核嘉奖；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果每年度连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二．考核申诉。

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由委员会副主任进行复核和调查。

３. 副主任将考核和调查意见形成文字反馈给委员会主任，最终考核结果由主任决定。

十三．考核资料的管理。

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：

2.行政部负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交行政部审批同意后方可查阅。

十四。附则。

(1)本方案的解释权归行政部。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。