第一章：今年度总结。
（一）部门的现行状况。
1、组织架构图与人员工作职责。
2、部门职员流动统计。
（二）工作情况总结报告人： 时间：
1、新政策。
2、绩效考核。
3、考勤与工资制度。
4、奖励及激励制度。
5．培训制度及计划。
6．icti工作。
（三）公司人力状况。
1．招工概况。
2．离职概况。
3．在职人员概况。
（四）工作之得失。
第二章：明年计划。
利法宝公司经营的第四年过去了，而今年公司进入了新人力资源改革的一年，这一年我们的任务艰巨但也取得了既有的成绩。公司领导对人力资源及管理的重视从而使公司在基础文化上已向前迈开了一大步。在过去的一年里，人力资源部紧紧围绕改革的方针及目标开展工作，加强内部人员专业知识的提升，通过各部门的合理分工与有效合作，充分地调动了全体员工的工作积极性和主动性，使公司的人事部工作成功的迈向人力资源专业工作；今年度出台的新劳动合同法与广东省劳动合同法解释条例对人力资源的工作一个很大的考验，在实际操作中，我们同样也遇到很多的困难与难题，这也同样是企业转型升级的必经阶段，为了使我们下一年度的人力资源的工作做得更加专业及完善，我们必须做到总结经验，扬长补短，提高效率，创新求实，故现将第三年工作总结作如下报告，希望能引起重视与支持：
一、 部门的现行状况。
1、人事及行政部（含人力资源组、保安组、饭堂组、宿舍管理组、卫生组）
徐华良负责：保安组、饭堂组、宿舍管理组、卫生组及员工关系、人员招聘、劳动合。
同管理、职工奖惩等工作。
王庆负责：icti、企业文化、培训等工作。
李娟负责：考勤、工资、保险等文秘类工作。
后勤文员/前台文员各1名。
后勤每个单位配置组长级人员负责。
2、今年度本部门职员流动人员2人(即前icti专员与前台文员各1名)，本部门人员稳定性较强；但同样存在的问题是：
1）专业人员转少，故很多工作无法使用专业手法来开展与稳定或创新，一直以来习惯采取旧式的工作态度与作业方式；
2）本部门人员大专学历仅2名，并均非人力资源专业，故工作一直限于人事部工作，而无法快速的转型至人力资源部门，这也是本人在本部门人员培训方面的误失；
二、 工作情况总结。
1．新政策出台。
1.1新劳动合同法（2008/1/1）/劳动合同法实施细则（2008/6/27）
1.1.1人力资源部门负责人经过专业培训再针对整个部门有关与法律相关的作业程序。
与作业方法重新整理与修改，以符合劳动合同法规及其它相关规定；
1.1.2 在今年劳动合同法正式生效前，将原签订劳动合同比例为60%的，统筹至100%签订，并首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，针对不同岗位、表现等因素规划劳动合同续签年限（1年/3年/5年），充分发挥了劳动合同的严肃性、使明确了岗位的重要性，激励了员工积极上进、爱岗进业的主人翁意识，并制定相关程序文件由专人管理劳动合同；
1.1.3通过内部由人事主管及外训讲师培训全厂基层级以上管理人员，熟知劳动合同法。
以及在后期工作中如何规避劳资纠纷，从而使公司走上完全符合相关法律；
2．采取分级管理考核办法，做好各部门人员人事绩效考核工作。
1）为进一步合理开发和利用人力资源，积极并灵活的建立用人机制，特设定组长级。
人员年终奖励与员工级年度奖金，组长级采取**考评管理办法（自评、直接上司评定、高级领导评定），按思想品德，工作能力，工作态度，工作绩效多项考评标准来评定当年度绩效分值，并由其分值来计算当年度年终奖励；
2）职员级人员同时也采取年终考评，由部门主管评定分值并填写评语； 本项工作之失特别说明：
1）本公司的绩效考核是以kpi的绩效考核方式为推行标准，kpi绩效考核是有利于。
促进工作及管理水平的提高，但落实有相当大的难度。比如：有些工作（保证安全运行、服务方面的工作）难以量化考核；基层知识结构参差不齐，理解kpi有局限、不会填表；管理层打分做到客观、公平很难。
这样，落实的效果就不同了，与kpi绩效考核要求的标准有很大差距。故本公司的考核本质上没起到应有的效果，那么此项管理考核就失去了意义。因此，在可行性、制约性等细节上还要进一步规范和完善。
让大家明确意义，做好落实。
2）推行岗位绩效考核在公司还是一个新生事物，各类考核管理办法两个厂均在运行。
阶段，我们需要在运行中不断发现问题，不断调整和完善，让绩效考核管理更加具有可操作性，更加切合实际。绩效管理应紧密结合日常管理，而不是为考核而考核，与日常管理脱节，形成“两层皮”现象。kpi指标的制定是岗位绩效考核的一部分，也是岗位应完成的主要工作项目指标。
深入分析各项工作，看是难于量化的最终都可以落到量化上。绩效行为如：工作态度、能力等可以用分级的办法进行量化。
大家多提意见相信会促进公司的绩效管理体系和办法不断完善，绩效考核涉及我们每个岗位，每个员工，所以需要我们大家关注和支持，相信企业会充分考虑大家的建议，适时调整改善考核管理办法，使考核管理工作越做越好的。
3）故推行kpi绩效考核作业在明年会是人力资源部门的一项重大工作，这也是企业。
提升转型的一项重大事项，同样需要得到每个部门及领导的支持与配合；
3．考勤与工资制度。
1）今年7月结合劳动合同法规、社会责任要求、icti要求等制定了新的工资制度。
与考勤制度，并下发《考勤管理通知》与《今年度薪资制度》，严格审查各部门每月考勤情况，使考勤程序更加合理、完善；
2）会议通过并于7月份起将所有产品单价公布，并将工资表全部公开于全厂； 备注：工资制度中存在的纰漏的地方分析如下：
1）计件人员的定量是以全天的工资来定工作量的（例如：a员工今天做1000个算。
是完成产量，工资就能达到计时工资52元，那么如果达到了就能下班，如会超过很多产量的情况下，会出现组长不提交产量或待第二天提交产量，这种情况针对员工来说，就是做多做少都能拿那么多工资，根本无任何激励，需改善的量，建立健全的单价计算方法，成立ie评估小组，产品单价制定后无需经常修改，全面落实到员工多做多得的工资；
2）现时制定产品单量是以员工第一张订单前期的工作产量来制定，这是一种新的。
作业方式，是否合理，我个人认为需要重新评估；当员工知道公司是在制订单价的时候是会有人故意做慢，而一旦产品单价定下来后，可能就能完成二倍的产量，这是不科学的管理方法；
3）按岗位、能力及级别来设定工资是公司目前将要面临的新的挑战，必须制定有激励性的薪资制度来稳定企业文化；
4、奖励及激励制度。
1）组长级ope奖励。
2）员工级年终奖励/生产ope奖。
3）职员级年终特殊奖励及年度分红奖励。
4） 旅游福利等。
公司有关奖励与激励的各项制度的最终目的是为了“激励团队”，但往往无法达到预期想要的结果。然而，整个公司人力资源部面临的新问题是要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：
1） 奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么。
奖励就失去了它的价值。
2） 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。
3） 最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。
4） 现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。
5） 要全面考虑安全需求、地位和归属需求和自我实现。
当公司制定好奖励与激励制度后，全部人员就必须遵守制定规则：
a) 我们需要自身激励来激励他们。
b) 激励需要制度目标（月度目标、季度目标、年度目标）
c) 激励需要得到认可，而且制度不能放弃，分阶段性执行。
d) 人人参与激励。
e) 团队归属激励。
5．培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
企业运行三年来，有来自各地的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成良好的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：
a) 全体人员参加质量管理知识培训。
b) 新员工入厂教育，人力资源部和安全主任组织了2000多人参加了企业文化培。
训、安全培训。
c) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安全生产规范”“注塑。
工操作规程”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
d) 取证培训方面，举办了起重工、电工、焊工、叉车员、安全员等共有36个相。
关人员参加了培训并取得证书，并有130人参考了员工关系管理培训经考核103个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括临时工）对质量体系文件有了了。
解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工。
作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，只是按人事部的要求参加而已，并未。
吸收到相预计的效果，导致人事部在安排培训时的主导积极性降低；
d) 对内部员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是操作人员流动性大、
文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想；
e) 管理人员的培训次数较少，导致接受外部新事物慢而效果不佳，并在组织培训。
时，外训老师对本公司管理人员的受训评价较低，特殊是积极性方面；
3）提高培训效果在明年会是人力资源部门的另一项重大工作，我们需要的是效果并。
非作业，这同样也是提高企业文化的一项重要工作；（明年度的培训计划初稿见附件2，具体细节会再行提交）
6．icti工作。
2023年公司取得icti证书，于今年进行年度评估审核，并进行二次的审核，均未通过，通过外部学习及总结经验，现公司已全部整改完成，并于12月份已申请了新的icti认证，预计于明年2月份完成；
公司人力资源部年度工作总结
一 公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培...
公司人力资源部年度工作总结
更多阅读请查看此号主页本人。20xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘 培训 薪酬管理 绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作 一 招聘工作 积极以维护现有渠道 拓展额外渠道为主，...
公司人力资源部年度工作总结
人力资源科2019年工作总结。一 年度工作总述。2019年公司人力资源科在公司各级领导的关系与支持下，在各部门 科 室 车间的紧密配合下，我科员工在进一步做好人力资源基础性工作的同时 不断加强人力资源管理信息化和人力资源管理制度的建设 不断稳固公司劳资关系，积极妥善处理因工伤引起的劳资纠纷 不断开拓...