所谓员工激励，是指通过有序的外部刺激激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定的目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。
以往企业对员工的激励主要以物质激励为主，如：涨工资、发奖金、发实物等，不仅激励方式单一，而且起到的效果并不持久。按照马斯洛的人性需求金字塔原理，人的需求有生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求五个层面。
随着我国社会经济的发展，员工的需求也在不断变化和提升，因此，对员工的激励方式也应该与时俱进，在实际工作中，对员工的激励应注意以下几个问题：
1、满足员工生理需求需要时刻注意的问题。
国外学者曾对员工激励做过一次调查，结果发现一个有趣的现象。当问到员工最看重什么，是什么使他们工作感到满意并激励他们时，“钱”远远排在选项后面。但当你问管理者关于激励员工的因素时，他们几乎不约而同地认为，“钱”是主要的激励因素之一。
管理者的认识和员工的需求是有差距的。我们不能否认薪酬、奖金等物质激励的作用，它毕竟满足了员工的基本需要。一个企业管理者如果只是将物质激励作为激励员工的唯一方式，那是难以满足员工需求的。
物质激励要想达到我们所要求的激励效果，关键在于把握好时机的度和量的度。薪酬支付的时间也是讲技巧的，支付的时间不同，产生的激励效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，员工年龄的增长、经济状况的改变、经营环境的变化等都会影响到薪酬的支付效果。
例如：对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或是表扬都必须及时。另外当员工情绪低落时，应该及时支付薪酬。
2、满足员工安全需求时应注意的问题。
在当今这个竞争日益激烈的社会，每个人对于安全感的渴望和需求远比以往任何时候都强烈，从一份稳定的工作中获取满意的薪酬所带来的安全感，对员工是非常重要的。但在满足员工安全需求同时应注意：如何避免员工高枕无忧，忽视危机，从而丧失竞争意识，从而使企业丧失竞争力。
美国旅游者公司首席执行官芝伯特·博豪蒙说：“我总是相信，如果你的企业没有危机，你要想办法制造一个危机，因为你需要一个激励来集中每一个员工的注意力”。“危机”的出现刺激员工探索、试行自己工作的新思路，寻找机会实现个人抱负。
一个成功的管理者，可通过创造一点危机感，给员工提供竞争、进取的机会和动力，最大限度地挖掘员工的能力和创造性。
3、满。足员工社会需要时应注意的问题如果别人问你的员工在**工作，他如果觉得难以启齿，这绝对不是一个好现象。企业文化作为人的精神需求，是一块肥沃的土地。
企业文化是激励员工的精髓，是开启员工主动性的成功钥匙，故它又被形象地称之为企业的灵魂中枢。一个健康的、有竞争力的企业文化可以使全体员工相信自己是在世界上最好的企业中工作，产生由衷的自豪感，还可以使员工和管理者成为并肩作战的伙伴，使之一样渴望成功，创造奇迹。
4、满足员工自尊需要时应注意的问题心理学家说：希望得到别人的尊重是我们人类的基本需要之一。每一个人都想得到他人的尊重，尤其是管理者对员工说：
“感谢你们的努力，这对企业来说相当的重要。”员工会感觉自己被尊重，会焕发出极大的工作积极性，满脑子有用不完的智慧，工作能力大大提高。但是现实中，有些企业管理者对员工既不信任更不尊重。
究其原因，我认为是一种习惯性的管理者思想：员工只是我雇来的劳动力，我花了钱，他就要毫无怨言地为我效劳。这种思想是最要不得的。
我们提倡像聘用专家一样聘用员工，像与合作者交谈那样和员工交谈。企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作中只是扮演的角色不同而已。
5、满足员工自我实现的需要时应注意的问题如果一个员工为企业做了很多贡献，而管理者却熟视无睹，这个员工的积极性会受到很大的打击，工作能力会降低。日本企业家滂川精一曾说过：“我的人生理念，就是让人们能有机会担任更好更高与更有挑战性的职位。
我总是试着拓展员工的工作规模与影响力范围。几乎每个人都知道，我手下的人员若表现得好，最后一定会高升。所以我们公司中的其他人也都期望得到提升。
”每一个人都渴望提升，管理者必须把员工的表现和提升结合起来，这跟激励理论常提到的权利下放是可以联系起来的。自我实现需要不仅是提升员工职位，还有管理者要让员工有充电的机会，倡导建立学习型企业，让员工感觉到这个企业可以让他不断提升自己的技能，充实自己的经验。当然管理者也不能只是一味的重视员工升职，而忽视“人尽其职”，合格的管理者必须为员工找到最适合他们的岗位，使每个员工在各自的岗上发挥出最大潜力，满足自我实现的需求。
激励是一把双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。在现代企业中，更强调要改变思维模式，注重人性化管理，综合运用多种激励方式有效激励，建立起适应。
应企业特色，时代特点和员工需求的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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