企业薪酬管理的优化研究

总第５４ｌ期第ｌ４期。

管理观察。０１４年５月中旬出版。

企业薪酬管理的优化研究。徐。敏。

浙江浙能台州第二发电有限责任公司，浙江台州３１

摘要：本文主要论述企业薪酬管理的作用、职工对薪酬满意度的影响因素及优化薪酬管理的对策。薪酬管理在人力资源管理工作中占有很大的比重，是影响组织整体效益的关键因素之一。

关键词：企业。

薪酬。管理。

优化。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，如何优化薪工作积极性，提高企业的生产效率。酬管理，提高员工对薪酬的满意度是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率和效益的关键因素之一。

因此，优化企业的薪酬管理就成为企业人力管理者认真思考。

．２产生增值。

薪酬作为一种支付形式，本身不会创造价值，但企业可以通过支付薪酬来交换员工的劳动，让劳动力和生业创造财富。

资源管理中最具有重要实践价值的研究课题，值得企业产资料有机结合创造出大于投入的经济效益，从而为企。

．３优化资源配置。

．薪酬管理的作用。

企业利用薪酬管理的导向功能，有效配置其内部的。

人力资源和生产资料，让每个员工了解企业的目标，使。

薪酬是员工所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形员工的个人行为与组织目标一致。

式的报酬。通常以货币形式支付的工资、奖金和津贴是薪酬的核心内容，薪酬还包括福利、社会保险、带薪休假等。

．１激励员工。

．４吸引优秀人才。

合理的薪酬体系不仅能留住企业原有的优秀人才，而且能够吸引外部优秀人才的加盟，确保企业人才队伍。

企业可以通过有效的薪酬方式，保护和激励员工的的活力。

体。建议将农村信用社纳入国债承销成员范围，其承销资格可由当地财政、人民银行分支机构负责初审，再由。

国债发行过程**现各类违规操作事件，激发农民投资国债的积极性。三是加强国债服务工作，可以设立咨询。

上级主管机构审定。基层农村信用社参与国债发行后，**和固定服务场所，使农民朋友了解**能够买到国债业务，为偏远地区农民朋友购买国债提供便利条件。同时对于大额投资者可以提供上门服务等措施，为农民投资者购买国债提供便利。

．３国债设计应考虑农民投资需求特点。

一。将充分发挥其遍布各乡镇的营业网点优势，满足农民购债、如何购买国债。探索开通**、网络订购等购买国买国债的需求，从根本上解决国债交易“有网点无销售”的现象。

二是大力发展**国债发行业务。允许部分具。

有承销资格的机构与其他条件较好的金融机构合作，由其他金融机构（如农村信用社等）分销部分国债，拓宽分销渠道，拓展销售网点。

．２加大国债宣传和发行监督力度。

一。是建议设计中短期国债产品的供给，增加国债。

期限为季度、半年至１年的国债产品，符合农民生产。

是国债承销机构应通过新闻**、网点加大国债经营周期。二是在国债发行时间上要有所侧重，在农。

民闲余资金相对充裕的农产品**季节，发行专门针。

宣传力度，及时公布国债发售相关信息，同时定期开展。

送国债知识下乡活动，普及国债知识，提升农村地区群对农村居民的短期国债，与农民的投资特点相适应。众对国债产品的认知度。二是当地财政及人民银行分支三是适度提高国债收益水平，增强国债对农村居民的。

机构要加强对国债承销机构的监督和指导力度，避免在吸引力。

财经管理。益和劳动力市场价位确定工资总量，然后根据工资总量。

薪酬满意度的主要决定因素。

一。按一定的比例支付基本工资和绩效工资。

建立绩效工资制度，首先要量化每个岗位的工资业。

个企业，通过成本测算分析，其薪酬开支的费用绩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中：

其次，在量化的基础上将绩效工资向业绩优秀者、主岗位员工倾斜，适当拉开差距，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于营造提高技能、努力工作的芬围，强。

相对确定，不能随意变动。优化薪酬管理就是要以合理的分配方式把“蛋糕”切得让尽可能多的员工满意，激。

发和提高员工的工作积极性。员工对薪酬管理的满意度，主要取决于外部平均水平和内部公平度。

．１外部平均水平。

员工会将自己的薪酬水平与同地区、同行业、同岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的收入高于或接近同地区、同行业、同岗位劳动力市场**，则满意度会提高，否则满意度降低。

．２内部公平度。

员工把自己的薪酬与企业内部其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。通常员工在付出自己的劳动后，最关心的是自己的收入水平，也会在企业内部进行比较。当员工感觉到自己在企业中没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低，从而降低工作积极性，甚至会使优秀人才流失。

优化薪酬管理的主要对策。

薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对内具有激励作用对外具有竞争能力，既能充分调动员工的工作积极性，使员工的努力方向符合企业的发展方向，又能吸引和留住人才。结合电力行业的特点及本地区的实际情况，对薪酬管理提出以下对策。

．１构建合理的薪酬体系。

构建合理的薪酬体系应综合考虑以下因素：

．１．明确的薪酬目标。薪酬政策的制定要有利于提高企业和员工的绩效，又要兼顾公平。薪酬既要能满足员工的基本需要，又要能体现对员工贡献的认可。

３．薪酬体系的内部一致性。内部一致性是指通过对同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间的。

比较，合理确定从事不同工作员工之间的收入差距。

．１．薪酬体系的市场竞争力。是指企业如何参照。

竞争对手的薪酬给本企业的薪酬水平定位。一方面要确保薪酬水平足够吸引和维系员工；另一方面要控制劳动成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。

．２建立绩效工资制度。

企业以员工被聘任的工作岗位为主，根据技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，并针对员工的劳动成果建立健全配套的奖励制度。以企业经济效。

化团队精神，提高企业竞争力。

．３做好外、内在报酬的平衡。

外在报酬主要是指组织提供的津贴、奖金、社会保险、员工服务、带薪休假及其他福利或服务，侧重。

于满足员工在物质方面的表层需要。而内在报酬则大。

多是基于工作任务本身的相关心理报酬，如个人职业。

发展、感兴趣的工作或任务、参与决策、有价值的贡。

献等，更加倾向于精神层面的需求。“水桶理论”要求企业应该平衡运用各种激励措施，以寻求它们之间。

的内在关联与协作效果的最大化。因此，企业首先应该了解员工的真正需要，对外在报酬和内在报酬进行科学地平衡，使两者各得其所、相得益彰，保证激励效应的动态化和最大化。

．４开展科学规范的考核评价。

推行好的薪酬制度必须要有科学规范的考核评价制。

度，通过科学确定薪酬标准建立正常的薪酬增减机制。首先，进行薪酬调查，掌握相关资料和信息；其次是进。

行岗位劳动评价，对岗位劳动要素作比较系统地分析，严格开展全面考核，准确区分劳动差别；最后，对薪资。

的结构、标准、形式，以及薪资晋升条件等事项进行科学决策。

．５建立与薪酬机制相适应的企业文化。

一。个企业的文化特征是薪酬制度设计的根本依托。

企业倡导什么，企业的核心价值观是什么，在绩效考核、

岗位测评等制度上都会体现出来，薪酬制度也不例外。薪酬制度应以人为本，要设法满足员工的要求，改善员。

工的利益，激发员工高层次的需求。同时，薪酬公平更多的是需要一种企业文化和理念的支撑，因为公平不是。

单单凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能解决。企业倡导和鼓励的薪酬会向哪些重点岗位倾。

斜，把物质激励和精神鼓励相结合。３．采用一些柔性的薪酬计量方法。

企业可根据员工在本企业的工作年限或某一岗位的服务年限而自动加薪；根据学历、职称、职务、工作年限等确定每个员工的薪点；对一些优秀人才实行分红制等。通过这些方法，有时会收到意想不到的效果。

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