一。招聘的目的及遵循的原则。
1.目的：1．为新成立的组织各岗位输送所需要的人才；
2．为组织填补现有的岗位空缺；
3．撤换现有岗位上的不称职人员，提高工作效率和工作质量；
4．填补由于原有岗位人员晋升而形成的空缺；
5．适应机构调整时的人员流动的需要；
6．以新招聘人员促使企业管理风格、经营理念更加具有活力，形成组织的文化特色。
2.原则：1．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。
2．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。
3．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。
4．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。
5．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。
6．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。
7．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；
8．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。
二。招聘策略分析。
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。
人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
三。招聘渠道及方法。
1.外部招聘：网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等。
2.内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐。
四。招聘岗位及条件。
招聘计划表。
五。招聘流程及实施。
1.成立招聘小组。
招聘小组成员表。
2.招聘信息的公布。
1）在公司内部**、布告栏进行信息更新
2）在某招聘**发布招聘信息
3）在某报纸上刊登招聘信息。
4）联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人。
时间：x年x月x日至x年x月x日
负责部门：人力资源部负责。
六。筛选简历和申请书。
1.内部招聘：
有任职意向且能够达到公司招聘资格的员工向本部门主管报备并到人力资源部门进行信息登记。由上级主管推荐的员工经本人同意向人力资源部门进行信息的登记。
2.外部招聘：
对所有求职人员进行简历的接收、筛选并确定最初的进入面试人员，并对符合条件的求职人员进行初步面试的通知。
七。招聘选拔方案及时间安排。
具体职位时间按安排。
八。 招聘时间安排
x月x日撰写招聘广告。
x月x日进行招聘广告的版面设计。
x月x日与报社、**进行联系。
x月x日联系刊登广告。
x月x日至x月x日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选
x月x日通知应聘者参加笔试
x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试。
x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试
x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试。
x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试
x月x日录用决策
x月x日向通过复试员工发放录用通知书。
x月x日至x月x日新员工入职教育培训。
x月x日正式录用的新员工上班。
九。财务预算。
十。招聘方法评估。
1.信度评估。
稳定系数：对同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。
内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部门加以考察，各部分所得的一致性。
2.效度评估对。
**效度：**将来行为的有效性。
内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。
同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
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