绩效考核管理办法

制度类（人事--003号）

绩效考核管理制度。

北京****。

编制单位：北京****综合办公室。

编制时间：201x年x月。

执行时间：201x年x月。

第一章总则 3

第一条目标 3

第二条基本原则 3

第三条适用范围 3

第四条考核周期 3

第五条绩效工资比例 4

第二章职责与权限 5

第六条薪酬绩效委员会绩效管理职责 5

第七条人力资源部绩效管理职责 5

第八条部门负责人绩效管理职责 5

第九条部门绩效协调人绩效管理职责 5

第三章考核执行流程 6

第十条绩效协调人的确定 6

第十一条考核、汇总 6

第十二条月度考核的运行 6

第十三条结果反馈 8

第四章考核结果及惩罚 10

第五章月度绩效成绩申诉 16

第六章年度绩效考核 16

第十四条年度考核内容 14

第十五条考核分值与权重 14

第七章绩效考核文件使用与保存 16

第八章附则 16

为配合公司整体战略目标实现，加快人力资源方向科学化管理进程，提升工作效率，特制定员工评价管理的核心制度《绩效管理办法》；用以规范员工作业标准、考评标准，考评流程等细则，切实提升公司整体胜任力水平，为人才培养有证所寻。

一、通过绩效管理，将各部门和员工个人的业绩表现与公司战略目标紧密结合，确保公司战略目标顺利平稳实现。

二、通过绩效管理，即时兑现奖励与激励，激发员工的积极性、创造性，进而提升团队整体执行力，形成内部良性竞争循环。

三、通过绩效管理，使各级管理者明确掌握下属工作状态。在对下属工作绩效考核过程中，管理者可充分了解本部门人力资源状况，有针对性地帮助员工不断提高自身工作质量与效率，在提高本部门工作效能的同时，提升公司整体胜任力水平，最终实现组织目标。

四、通过对员工工作绩效、能力、态度等方面的客观评价，为员工薪资调整、岗位异动、培训开发提供强有力的依据，进而持续提升员工满意度、工作成就感和幸福感。

五、通过绩效全方位评估，深入挖掘员工潜在能力，促进人力资本不断增值，提升公司整体投入产出。

一、结果导向原则：对实现公司战略目标有贡献价值的工作成果，是反映员工工作业绩、态度和能力的唯一标准，在考评的过程中，为保证不损害员工对工作的创新意识和工作积极性，对较细致的考评节点不做过多要求，只强调阶段性及最终结果。

二、易操作原则：只有相对简单易操作、易理解的绩效管理体系，才能快速、有质量的得到员工认可，强化执行力度。

三、权责分明原则：权责界限模糊，绩效考核无法实施，因此权责分明为考核前提，每位员工需认真了解岗位说明书，确认并签字。

四、差异原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，增强上进心。

五、公开原则：考核内容与评分标准的设定，由考核人与被考核人经过充分沟通完成。整个考核过程要求公开、客观、合规。

一、本管理办法适用于公司所有正式编制内各级职能员工。

二、业务人员的考核方案（基本法）由业务部门拟定，需逐级申报，直至董事长审批后执行。

公司员工实行月度与年度考核结合的方式，月度考核以自然月为一个考核周期，年度考核以自然年为一个考核周期。

绩效工资比例根据职级不同而不同，职级越高绩效比例越大。

一、参与公司整体绩效体系的搭建，包含绩效考核方式的确定、绩效考核过程的监督、绩效考核结果的应用与管理以及相关政策程序的制定；

二、委会员成员均享有薪酬、绩效体系在运行中的调整建议权；

三、委会员成员均享有薪酬、绩效体系全程的监管权；

四、负责绩效申诉的最终处理。

一、在公司战略的基础上搭建、制定公司绩效考核体系；

二、组织各部门搭建公司kpi指标库；

三、组织公司绩效考核实施，及流程管控；

四、负责绩效考核结果的数据分析；

五、负责绩效申诉的二次处理。

一、负责本部门kpi指标库的搭建，并对指标运**况进行监督；

二、组织本部门月度、年度绩效考核工作；

三、负责本部门经理级、直属下级的考核评分、面谈；

四、负责绩效申诉的初次调解。

一、协助部门负责人完成本部门kpi指标库的搭建；

二、协助部门负责人完成本部门月度、年度考核数据及文件的收集与汇总；

三、根据本部门的绩效考核运**况，提出合理化建议。

一、各部门指定一名员工履行绩效协调人职责，指定人员须为转正后经理级员工，且该员工须熟。

悉本部门各项工作流程与完成标准；

二、绩效协调人按《绩效考核管理办法》中既定日期向人力资源部提报本部门各参评岗位月度《绩。

效考核工单》。

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

1）员工填写《绩效考核表》，交部门负责人考核；

2）部门负责人考核完毕后，交总经理评定；

3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月5日前，各部门将员工考核汇总后，交部门负责人评定。

一、在确定每位员工当月考核指标后，员工进入当月考核周期。在考核周期内考核人及部门负责人要实时监控部门考核指标的完成情况，并对出现的问题进行处理。

1）每月8日前，部门负责人将所属员工的考核下发人事部；

2）人事部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》，并于每月10日前交公司领导审批；

3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

5）年终，人事部将填报《员工年度考核汇总表》，经公司领导审批后，反馈至各部门。

1、考核结果。

考核结果以分数确定，最终转换为6个等级，以各部门领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

a级：超额并超越自身完成当月工作任务；

b级：全面完成当月工作任务，综合表现卓越；

c级：全面完成当月工作任务，综合表现优秀；

d级：全面完成当月工作任务，综合表现达标；

e级：基本完成当月工作任务，综合表现欠缺；

f级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法。

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩（图2）

考核中过程中，当月考核等级为d的，绩效奖金无；留任原职查看1个月，1月后仍不合格，调岗或离职处理；

累计连续达到两次或年度达到三次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

员工对于绩效评估结果存有异议可向其直接上级反映，通过充分沟通，如不能达成共识，可在月考核结束五天内根据流程进行申诉，具体流程如下：

一、申诉调解。

首先由申诉人所在部门考核管理负责人对其申诉内容进行调查，然后与申诉人直接上级进行协调、沟通，不能协调的，上报公司人力资源部进行申诉处理；

二、申诉申请。

申诉人如对部门协调处理结果有不明晰的地方或者持有异议，可向人力资源部提交《绩效申诉表》。《绩效申诉表》须以文字形式描述申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等。

三、申诉受理。

人力资源部接到申诉人的《绩效申诉表》后，在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

四、申诉评审。

人力资源部在做出受理决定后，将充分与申诉人、直接领导、部门负责人进行核实后，对其申诉内容进行审核，并组织由申诉人直接领导、部门负责人与人力资源部总监、组织发展经理组成申诉评审会，完成申诉评审处理。

五、申诉终审。

申诉人如对申诉评审处理结果仍持有异议，可向薪酬绩效委员会提交《绩效申诉表》，委员会对评审结果进行审核，受理通过后由薪酬绩效委员会组织申诉人、直接领导、部门负责人进行申诉终审。

六、申诉反馈。

人力资源部在申诉评审/终审完成后三个工作日内将申诉评审/终审处理的裁定结果与意见反馈至申诉人，该意见即为申诉人最终考核成绩，并由考核双方签字确认。

七、处罚措施。

如果申诉事实成立，在恢复申诉人相应扣除分值的同时，将对考核人进行口头警告，如出现第二次将扣除考核人次月绩效考核分数10分。

附表二：绩效申诉流程图。

年度考核结果将作为年度奖金发放的重要依据之一，共分为两部分。

一、年度kpi指标考核；

各部门应根据公司发展战略及部门年度工作计划，提取本部门年度kpi指标。

二、年度述职考核( 经理级（含）以上职级)；

述职考核：即通过述职的方式对年度工作进行工作总结，内容包括但不限于年度总结（贡献、不足）、问题分析与建议、次年度工作重点、需公司支持事项等。

三、综合胜任力考核（经理级以下职级）：即在公司的要求下，在主观能动性、工作协作性、专业能力三个方面完成对经理以下职级员工的年度胜任力考核。

一、年度考核满分为１００分；

二、 kpi考核与年度述职（胜任力）考核根据职级与职责不同进行设定与调整，原则上两项考核项各占比50%。

一、各部门绩效考核文件由人力资源部统一保存。

二、考核人只能将考核结果告知被考核人本人，不得告知第三者。

三、为达到存放绩效考核文件保密工作的目的，绩效考核文件将在公司《保密管理制度》下实施保密管理。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

其他用户还读了