壹、目的：
为使各级主管于绩效评量作业时有所依据，并使同仁绩效评量作业趋于公正及合理化，特订定本办法以利依循。
贰、适用范围：
凡本公司人员之绩效考核，须依本办法办理。
一、凡于绩效评量期间前正式任用且在职之人员，皆为绩效评量之对象。
二、新进人员未试用期满转正者，均不需参加绩效评量。
三、因长期缺勤(包含工伤)、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者，均不需参加绩效评量。
四、因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。
参、相关资料：
1、 工作规则。
肆、定义：无。
伍、作业内容：
一、考核期间。
1.将考核区分为「季度考核」，每年于3月、6月、9月、12月依员工每季度工作整体。
表现评核。2.各次考核区间：第一季度：12月— 2月( 3月考核)
第二季度： 3月— 5月( 6月考核)
第三季度： 6月— 8月( 9月考核)
第四季度： 9月—11月(12月考核)
二、考核表分类：
考绩评核依个人工作性质之不同，分别适用下列各表：
1.理级(含)以上主管考核表：适用于理级(含)以上主管。
2.课级主管考核表：适用于课级主管。
3.工程管理职考核表：适用于工程、行政职人员。
4.组长考核表：适用于组长。
5.非生产班长：适用于非生产制造单位班长。
6.生产班长：适用于生产制造单位班长。
7.非生产技术员：适用于非生产制造单位技术人员。
8.生产技术员：适用于生产制造单位技术人员。
三、考核项目及方式：
考评项目共分为五大项：
a.绩效评核评分：间接人员占绩效评量的60%，直接人员占绩效评量的100%
b.目标管理评核评分：间接人员占绩效评量的40%，直接人员无此项。
c.考勤评核：为绩效评量分数之减分。
d.奖惩评核：为绩效评量分数之加/减分。
e.教育训练评核：为绩效评量分数之减分。
1. 绩效评核评分：
各职务别之评核项目标准如下：
2. 目标管理评核评分：
2.1以各课该季度目标管理实绩为考核数据**。
2.2工程管理职及课级以上主管(间接人员)评分计算标准如下：
该季度目标管理实绩之平均达成率*40%*100
2.3直接人员免予考评。
3. 考勤评核：
3.1考勤扣分标准如下。
4. 奖惩评核：奖惩评分加扣分标准如下。
5. 教育训练评核：
5.1教育训练评核的期间以每月计算、以每季为统计与绩效期间结合。
5.2针对各阶层人员之专业、实际技能每季授课及受训时数标准如下：
5.3教育训练评核标准(减分)
5.4、课级以上主管授课评核标准(减分)
四、核决权限与程序。
1. 各部门主管应根据下表规定根据平时工作情形分层考核。
2. 特殊员工：若员工调任至新单位服务未满三个月，则由原服务单位主管进行评量；
如已在新单位服务满三个月，则由新单位主管进行评量作业。
3. 绩效考核之评核百分比：
五、绩效评量人员分布标准：
1.人员考绩评核分数等第：
2.人员考绩评核等第分布原则如下：
2.1人员考绩评核列为a- (含) 以上者，占该部门评核人数20%。
2.2人员考绩评核列为b- (含) 以下者，须占该部门评核人数20%。
2.3 课级以上主管之评核列等依实际考核结果为准，不受以上比例限制。
2.4 若有特殊情况，得由部门主管提报之。
2.5因比例原则，考核等级内考核分数相同者，取最高核决主管评分决，再同分者，以此类推。
3.人员分布之调整原则：
3.1人员考绩评核等第之分布以部门为单位，技术员/班组长/间接人员分别计算。
3.2各评等人数＝部门评核总人数(不含课级以上主管)*各评等之分配比例，如有小数点，以四舍五入为原则。
3.3各评等分配比例得由总经理依该考核年度之公司营运状况调整之。
六、考绩评核限制。
1.当期有下列情形之一者，当期考绩不得列入90分以上。
1.1有旷职记录者。
1.2有申诫(含)以上处分。
1.3停薪留职达三十日以上者。
1.4请假超过十日(含)者。
1.5未完成必修课程。
2.当期有下列情形之一者，当期考绩不得列入85分以上。
2.1有旷职记录者。
2.2有小过（含）以上处分。
2.3停薪留职达三十日以上者。
2.4请假超过十六日(含)日者。
2.5未完成必修课程。
3.员工于当期内凡有下列情形之一者，不得参加考绩评核。
3.1 新进人员未试用期满转正者。
3.2 因长期缺勤(包含工伤)、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。
3.3 因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。
七、影响范围：
1.当年年度绩效评量分数（第一～四季度平均）为90分以上者：
1.1列为年度模范员工，于尾牙时统一表扬。
2.年度绩效表现优良者：
2.1当年度绩效评量分数（第一～四季度平均）为a+、a及a-等者，加发奖金。
2.2当年度绩效评量分数（第一～四季度平均）为b+、b等者，奖金不调整。
2.3当年度绩效评量分数（第一～四季度平均）为b-、c+及c者，少发奖金。
2.4当年度绩效评量分数（第一～四季度平均）为c-等者，奖金不发放。
3.绩效表现不佳者：
3.1连续2季绩效考核分数皆为c-者，公司将依工作不胜任之方式免职之。
3.2连续4季绩效考核分数皆为c者，公司将依工作不胜任之方式免职之。
4.晋升挑战：提报晋升时将参考其绩效表现，相关规定依照「任用晋升作业办法」办理。
5.年度调薪：年度调薪时，将依据调薪生效日之前二次绩效考核之平均分数，调整个人调薪幅度。
6.分红或营运奖金之分配：将依据发放日之前二次绩效考核之平均分数，调整个人发放额度。
八、绩效奖金。
1. 每季依实际整体的获利状况与公司政策决定奖金发放与否及发放额度，具体的发放。
额度及相关事宜将另行以签呈呈核，获准后执行。
2.发放时间预定月薪资。
例：第一季绩效奖金五月份薪资发放、于6/10入帐。
3.第四季绩效奖金与年终奖金结合发放。
4.绩效奖金名单为参加该季度考核，且于奖金发放时仍在职之员工。
陆、附件。1、 各职务之职能指标。
2、 考绩作业流程。
3、 年度考绩表（理级(含)以上主管）
4、 年度考绩表（课级主管）
5、 年度考绩表（工程管理职人员）
6、 年度考绩表（组长）
7、 年度考绩表（非生产班长）
8、 年度考绩表（生产班长）
9、 年度考绩表（生产技术员）
10、 年度考绩表（非生产技术员）
11、 绩效考核面谈记录表（课级以上主管）
12、 绩效考核面谈记录表（工程管理职人员）
13、 季度工作心得报告书。
附件一】各职务之职能指标。
附件二】考绩作业流程。
绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...
绩效管理办法
为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...
绩效管理办法
第7条如出现以下情况之一，当月绩效得分为零。1 考核当月工作时间不足 含 20天的员工 2 被辞退处理的员工 3 当月离职的员工。第八条员工岗位变动时的绩效考核。员工月中发生岗位调动，10号之前调动，按新岗位绩效计划表进行考核，20号之后，按原岗位绩效计划进行考核，10号至20号之间调动，绩效计划根...