高级管理层的工作流

高级管理层的工作流程。

一、业务目标

确保高级管理层的工作符合国家法律、法规和公司内部规章制度的要求；

提高高级管理层的工作效率和工作效果；

充分发挥管理层的积极作用、决策能力，促进企业实现发展战略。

二、业务风险

高级管理层违法、违规以及不遵守公司的规章制度，可能引起法律风险，遭受外部处罚，造成经济损失或信誉损失；

高级管理层工作效率、决策效率不佳，可能造成商机延误，影响公司的经营效率和效果；

高级管理层的积极性得不到充分发挥，决策能力、宏观把握能力的欠缺可能会影响到企业发展战略的实现。

三、业务范围

该子流程主要描述了中国建筑股份****（以下简称“股份公司”）与高级管理层工作管理相关的流程，主要包括高级管理人员的选拔任用、高级管理层的职责分工、高级管理人员的考核以及高级管理人员的免职与调换等流程。

四、业务流程描述

1、高级管理人员的选拔任用。

1.1 高级管理人员从公司后备人员中产生，也可根据工作需要采取公开选拔和竞争上岗面向本系统或者面向社会进行招聘。

1.2 高级管理人员应该具有大学或大学以上文化程度；担任上一级职务，一般应具有两年以上下一级职务的工作经历。有强烈的事业心和责任感，工作业绩突出；具有胜任岗位职责所要求的能力、知识、经验和相应的资格。

1.3 高级管理人员采取公开选拔和竞争上岗面向本系统或者面向社会进行招聘。公开选拔、竞争上岗工作需经过下列程序：

人力资源部发布公告（包括：职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法等）；报名与资格审查；统一考试（竞争上岗须进行民主测评）；组织考察，研究提出人选方案。

1.4 任用高级管理人员经过严格的组织考察。考察高级管理人员拟任人选，依据选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，采取查阅资料、民主测评（民意测验）、实绩分析、个别谈话等方式，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。

对决定聘任的高级管理人员，由董事会人事与薪酬委员会指定专人同本人谈话。

1.5 选拔的高级管理人员由人力资源部以提案的形式上报董事会批准（以正式文件任命），需要报国资委备案的高级管理人员，应当按照规定及时向国资委备案（需备案人员包括副总经理、助理总经理、总工程师、董秘）。

2、高级管理层的职责分工。

2.1 根据工作需要，由总常会讨论通过确定高级管理人员的职责分工，形成总经理常务会纪要，各高级管理人员在职权范围内行使职责。

3、高级管理人员的考核。

3.1 高级管理人员的考核包括年度考核、任期考核和专项考察等。年度考核和任期考核为定期考核，于次年年初和任期届满前进行。专项考察和日常考察为不定期考核，根据需要及时进行。

3.2 对高级管理人员考核主要分为定期考核、专项考察和日常考察。定期考核由董事会人事与薪酬委员会负责组织实施。专项考察和日常考察则由人力资源部牵头组织相关部门实施。

3.2.1 专项考察主要包括高级管理人员任前考察、调整后的跟踪考察、对连续发生亏损或发生重大损失或造成重大社会影响的高级管理人员的考察等。

专项考察掌握的情况，要汇集并综合到年度考核和任期考核中，相关意见和建议要在年度考核和任期考核结果（报告）中体现。

3.2.2 对高级管理人员日常考核评定结果分为优秀、称职、基本称职、不称职等，人力资源部将考核结果计入《考核评价表》，存入本人档案，作为任免、奖惩的重要依据。

基本称职者不考虑职务晋升；当年评定不称职者，原则应辞去现职。

3.2.3 人事与薪酬委员会委员每年度对高管进行考核打分，将打分表转人力资源部，人力资源部按照相关文件规定进行计算，考核结果与高级管理人员薪酬挂钩。

4、高级管理人员的免职与调换。

4.1 高级管理人员所任职务被免职、解聘时，应按照管理权限和人力资源部相关规定程序进行。

五、相关制度目录

《公司法》《中国建筑股份****章程》

《中国建筑股份****总经理工作制度》

中国建筑股份****高级管理人员管理规定（征求意见稿）》

主要控制点

高级管理层选拔公告的发布。

高级管理层人选方案的提出与考察。

高级管理层任命的审批与备案。

高级管理层职责分工的确定。

高级管理层的考核。

高级管理层考核结果的参考使用。

七、检查资料

招聘公告。资格审查结果。

考试成绩组织考察意见。

民主测评结果（民意测验结果）

同拟任用高级管理人员谈话记录。

董事会批准文件。

报有关部门任用备案文件。

明确高级管理人员职责分工的会议纪要 10 不定期考察意见、考核评价表、打分表

11 任免文件

人力资源管理

第一章人力资源发展规划管理业务流程

一、业务目标

负责企业人才队伍体系建设，为企业发展战略的实施提供人才支持与保障；

满足生产运营对人才的需要，促进企业健康、持续发展。

二、业务风险

人力资源发展规划脱离企业战略和企业实际，对企业人力资源开发和人才队伍建设没有指导意义；

规划实施效果较差，难以满足企业对人员的需要，影响企业健康、持续发展。

三、业务范围

主要描述公司人力资源规划管理业务的相关流程，主要包括人力资源规划的计划、信息的收集与分析、人力资源规划的编制与审批以及人力资源规划的实施等业务流程，在执行过程中，应确保规划与企业实际和发展战略相结合。

四、业务流程描述

人力资源规划的计划。

根据股份公司总体发展战略规划，在股份公司企划部编制《企业战略规划》的同时，人力资源部人才战略管理经理拟定《人力资源规划编制计划》，计划的内容包括规划编制的指导方针、规划目标、时间安排、工作计划等。

基本事项，经人力资源部总经理审批并签字同意后，开始进行资料的收集与分析。

信息的收集与分析。

2.1 人才战略管理经理通过访问互联网、订阅报刊杂志、购买借阅参考资料、查阅企业管理文件等方式，收集国家宏观经济走势、行业发展分析、国家人才发展规划、劳动力资源现状、企业发展规划、企业人力资源情况等资料信息。

2.2 二级单位向股份公司人力资源部提供经本单位研究确定后的企业发展规划，人力资源规模总量、人员结构、人员分布等资料和信息。

2.3 人才战略管理经理对上述资料进行汇总、分析。

人力资源规划的编制与审批。

3.1 根据股份公司《企业战略规划》及相关资料，人力资源部人才战略管理经理编制《人力资源规划》（初稿），内容包括人力资源情况分析、规划目标的设定、实施步骤分解、工作计划安排等。

3.2 人力资源部将《人力资源规划》（初稿）以书面形式征求相关部门和二级单位的意见，人才战略管理经理根据各单位的反馈意见对《人力资源规划》（初稿）进行修改完善。

3.3 《人力资源规划》经修改完善后报部门总经理审核并签字同意后报股份公司分管人力资源部的主管领导审批。

人力资源规划的实施。

4.1 人力资源部将经审批后的《人力资源规划》以股份公司名义正式行文下发各单位，并组织实施。

4.2 股份公司人力资源部每年通过二级单位上报的报表、工作报告，以及相关的工作调研等形式对实施情况进行检查。

4.3 二级单位对照检查情况进行相应的整改。

4.4 股份公司人力资源部根据检查及二级单位的整改情况，对实施工作进行总。

结，并酌情对《人力资源规划》进行调整（调整的程序同“3 人力资源规划的编制与审批”）。

五、相关制度目录

国家关于人才工作的指导意见。

股份公司《企业战略规划》

《中国建筑工程总公司人才开发与管理指导意见》

六、主要控制点

人力资源规划计划的编定及审批。

企业内外部资料的收集与分析。

人力资源规划的编制与审批。

人力资源规划实施时的定期检查。

七、检查资料

人力资源规划计划。

企业内外部分析资料。

相关部门单位对规划初稿的意见反馈。

《人力资源规划》

实施检查报告。

八、业务流程图

第四章人力资源管理

12 员工岗位管理业务流程

一、业务目标

合理设置岗位，促进部门工作绩效提高；

促进员工的合理流动和岗位交流，拓展员工发展空间，为员工职业生涯发展提供条件；

岗位设置及管理符合国家有关法律法规和企业规章制度要求。二、业务风险

岗位设置不合理，无法确保企业生产经营活动的顺利进行；

员工缺乏发展空间，影响员工工作积极性；

违反国家有关法律法规，造成企业经济及名誉损失。

三、业务范围

该子流程主要描述了中国建筑股份****（以下简称“股份公司”）岗位管理的流程，主要包括岗位设置评估通知的起草与下发、岗位设置方案的提交和审核、岗位设置方案的发布和归档等内容。

四、业务流程步骤

岗位设置评估通知的起草与下发。

每年3月，股份公司人力资源部岗位管理业务人员起草《关于对总部部门岗位设置情况进行评估的通知》，经人力资源部负责人签字同意后，由人。

力资源部岗位管理业务人员通过总部办公系统发各部门信息员。（《关于对总部部门岗位设置情况进行评估的通知》主要内容包括部门岗位设置评估的方法与要求、《岗位说明书》、《岗位设置架构图》、《岗位任职人员情况》的修订要求及提交方式和时间等。）

岗位设置方案的提交。

各部门根据本部门的《岗位设置架构图》和各岗位的《岗位说明书》，按照部门职责的变化及业务开展对各岗位要求的变化，梳理本部门岗位设置与编制情况，对职责有调整的岗位，或需要增减的岗位，提出调整意见，编制本部门《部门岗位设置建议》、《岗位设置架构图》、《岗位说明书》、岗位任职人员情况》，经部门负责人签字确认后提交人力资源部岗位管理业务人员。

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管理层2023年个人工作总结两篇

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