薪酬的关键作用之一就是激励员工，如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上，我们面前就豁然开朗了。1.两种不同类型的企业采用不同的设计原则：
第一类企业很像以前的国企性质，秦老师在以往的薪酬咨询中面对的如：zsy企业、rljt公司、zgyc等企业、人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大，企业本该将一潭死水激活，没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。
起不到多少激励作用反而还会带来一些弊端，设计工龄工资弊大于利。第二类企业是在人才多元化的现代企业，秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业，特别是高精尖、知识密集型企业等，人才流动频率也高了起来，因此这些企业的工龄工资就起到了一定的激励作用，设计工龄工资利大于弊。但是实际在咨询的这些企业中了解到，第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资，而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业，反而没有工龄工资的设计。
下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。2.工龄工资在第一类企业的设计原则从薪酬管理的整体设计上来看，其的目的让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加一定的金额，以示对员工长期服务的肯定。如果是针对上边第一类企业，其实必要性真的不大。
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献，但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些“老弱病残”，而对哪些做的好的员工是一种伤害，纷纷离开。
这一观点可以从我的另一篇《先举鞭子先喂草》文章中得到具体启示。并且员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。
员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。因此，此类公司，不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
3.工龄工资在第二类企业的设计原则《长松组织系统》工具包——为你的企业量身打造自己的薪酬体系设计、绩效考核方案、企业文化、人才管理等等，是企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！对于现代化体质的公司，特别是在知识密集型行业或企业，如：
设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大，并且员工就是直接创造企业竞争力的核心竞争价值。员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期，很容易跳槽，故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。
如果员工在设定时间内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。
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