摘要】文章首先根据得到的数据分析了重庆市某家汽车配件制造企业目前新老员工的工资情况，然后利用假设检验的知识分析得出新老员工的工资不存在本质差异，由此得出该企业对于零配件使用的简化个人计件工资公式是不合理的。然后根据工龄工资随着员工工龄的不断增长而增加这一特点以及考虑到产品合格率对于加工制造企业的重要性，基于更多的维护老员工和提高产品合格率的思想，提出了设计抛物线形工龄工资和分段质量奖励的思路，根据已学知识和研读的文献，设计了具有企业特色的工资模型。
一、 问题提出。
重庆市某家汽车配件制造企业正在实施工人个人计件工资核算改革项目。该项目深入企业生产车间，获取制造过程中的第一手数据。目前，企业加工某种汽车零配件。
由于采用的是冲压生产方式，生产具有较强的规律性，因此企业管理者假定工人的加工零件数量符合正态分布。该企业对于上述零配件使用的简化个人计件工资公式为：
y为应付月工资，x为月加工工件数，1000为基本月工资，假定加工数量均值μ0为4000，所以正常情况下，工人的工资在2500元左右，这比较符合重庆的实际情况。
但是这样的公子模型是否合理呢？这样的工资设计能否很好地维护企业中不同层次员工间的公平；能否充分地刺激员工的工作积极性；能否有效地保证企业产品的质量水平？
基于现代管理学中的激励机制和控制思想，我们也可以观察到这个公式模型中存着两个漏洞：工龄工资和质量奖励。
一) 工龄工资。
工龄工资又称年功工资， 是企业按照员工的工作年限， 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资的假设是： 服务年限长意味着工作经验多， 工作经验多， 业绩自然会高；老员工对企业有贡献， 应予以补偿。
实施工龄工资制度的目的在于鼓励员工对企业忠诚， 就员工本身而言， 员工如果真正对企业表现出忠诚， 其必定有一定的精力和时间的付出， 员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会， 工龄工资是企业给员工忠诚的回报， 也就是说工龄工资是忠诚的支付形式之一。
二）质量奖励。
质量奖励是指以员工、团队或者企业的产品质量为依据而支付给员工个人的薪酬，根据产品质量的浮动发放的一种体现员工实际劳动价值的薪酬分配形式，目的是通过将员工的收入与其产品质量相关联，引导员工的行为与企业组织目标保持一致，从而达到改善和提升企业产品质量的效果。
二、 数据分析。
工人个人计件工资核算改革项目深入企业生产车间，获取制造过程中的第一手数据。
多年生产经验的操作工人a的近三年工作记录：
新员工b新近工作记录：
根据题意，总体x~n（4000，），样本n=10 1.提出统计假设：
2.由于未知，所以选择检验统计量。
3.拒绝域为 (取α=0.05)
4.判断，计算检验统计量的样本值，得。
因为t=0.1402不在拒绝域内，所有可以判定新老员工的工资不存在明显差距。
三、 模型建立：
一）提出假设条件，明确概念，引进参数；
y为应付月工资，x为月加工工件数，z是员工生产量中质量合格的数量，k为工龄工资，r为绩效工资。工龄工资随着员工工龄的不断增长而增加，但是不同的工龄会对应着不同的工龄工资系数。设企业对产量合格率的要求是99%，若员工产量合格率超过99%则对超出部分进行奖励，若员工未达到要求的合格率，则根据其与规定标准之间的差量适当的扣除该部分工资。
二）模型构建；
1、当企业的新员工与老员工的人数差距不是很大时，工资模型为直线型：
y=1000+1.5(x-3000)+ k + r
2、当企业的新员工的人数远远多于老员工的人数，工资模型为凹函数型：
y=1000+ain（x-3000）+ k + r
3、当企业的新员工的人数远远少于老员工的人数，工资模型为凸函数型：
y=+k+r
变量k:抛物线工龄工资：
按照员工平均工作年限35 年测算，假设工龄工资按20 元/年测算。根据工作经验，设计公司工龄工资如下：
员工在新单位工作2 年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了2 年的工龄工资起拿年限。如果员工在2 年内跳槽，企业会相应去除对其工龄工资的支出。员工如在企业工作满2 年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。
第一档：工龄2～5 年，这个阶段是员工工作经验的积累期，但创造性比较强，工作上容易出现成果，能较多地为企业做出贡献。此时工龄工资系数设计为1。
第二档：工龄5-10 年，这个阶段员工积累了较多的工作经验，性格上更加沉稳成熟，这个阶段是员工出成果的关键阶段，能为企业发展做出较大贡献，此时工龄工资系数设为1.3。
第三档：工龄10-28 年，这个阶段员工虽然积累了较多的工作经验，但创造力小了，工作进入平稳阶段，工作上出成果的也逐渐减少，此时工龄工资系数设为1.1。
第四档：工龄29-35 年，这个阶段员工创造力非常小，工作努力程度也在降低。此时工龄工资系数设为0.9。
若新员工为一年无工龄工资。
例如：某一员工企业工龄为6 年，则其工龄系数为1.1 则工龄计算如下：工龄工资 =6× 20 × 1.3 =156元。
变量r:质量奖励：
三）模型求解。
1、直线型：
此时我们沿用材料中的公式，即y=1000+1.5(x-3000)+k+r。
2、凹函数型：
对于由于已知行业的平均工资水平在2500左右，因此我们以in（x-3000）为基础，通过调整系数使之满足条件（y=2500或y略小于2500）。具体来说，材料中所给的统计数据大致在（3900,4100）这个范围内，设y=1000+a*in（x-3000），将x=4000，y=2500代入，a=214，此时将3900和4100分别代入可得工资在（2456，2499）之内。这个结果较为合理。
3、凸函数型：
同样的由于已知行业的平均工资水平在2500左右，因此我们以为基础，通过调整系数使之满足条件（y=2500或y略小于2500）。此时考虑到如果直接用则算出的数较大，所以我们采用具体的形式。材料中所给的统计数据大致在（3900,4100）这个范围内，设y=1000+a*，将x=4000，y=2500代入，a=0.
9375，此时将3900和4100分别代入可得工资在（2426，2576）之内。满足我们的要求。
四、 计算方法设计。
1、直线型。
当企业新老员工数量相当时，我们沿用原题中给出的线性函数作为基本的计件工资的模型。
2、凹函数型。
当企业中新员工所占的比例较大时，对于基本的计件工资我们采用对数函数形式的模型。如下图，可以看到，当员工技术不太熟练时，生产的单位元件所带来的薪水较多，而当员工技术熟练时，生产数量的差别则不会引起工资太大变化。这样可以鼓励大多数的新员工。
3、凸函数型。
当企业中老员工所占的比例较大时，对于基本的计件工资我们采用二次函数形式的模型。如下图，可以看到，当员工技术比较熟练时，生产的单位元件所带来的薪水相对较多，这样可以鼓励大多数的老员工。
五、 主要的结论。
一） 计件工资。
1、直线型。
优点：简单明了，容易计算。尤其是固定薪点值法，更容易理解，且给人以“公平”的直觉，因此，实践中运用比较广泛。
缺点：不能反映出级差变化。
适用范围：人员少、组织结构简单的中小企业。
2、凹函数型。
优点：计件工资随着计件的增加，上升速度逐步减缓，体现新员工的劳动价值。
缺点：计算复杂，对老员工的激励不足。
适用范围：追求稳定的成熟期企业。
3、凸函数型。
优点：计件工资随着件数的增加，上升逐步加速，更符合价值规律。尤其是指数曲线，表示这种差别是以指数速度增加的，贴近于“一减一增”造成的差距增大的速度。
缺点：计算麻烦，在对新员工解释时，不易接受。
适用范围：追求发展的创新型企业。
二） 工龄工资。
1、 有利于体现"**行赏"的原则。
实行"抛物线"工龄工资政策后，新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。新政策以较低的标准考虑了社会工龄，同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了"**行赏"的原则。
2、 有利于打破"论资排辈"的现象。
如果新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。
3、 有利于提高员工积极性。
新政策将工龄工资分为成长期、成熟期和衰退期，并根据边际贡献率的不同，制定不同分配标准，充分结合了员工对企业"抛物线型"的贡献规律，体现了"青年员工渐长，中年员工快长，老年员工慢长"的原则。在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。
4、 有利于减少员工流动率。
员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3 年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3 年的工龄工资起拿年限。如果员工在3 年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。
员工如在企业工作满3 年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。
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